培训职能以后不再是传递知识本身，而变成了制造出“场”来加速知识的传递。在超级后台的模式下，培训工作并不会被删除，反而会出现优化升级。以下是yjbys小编为您收集整理的企业培训的优化发展方式，以供参考，欢迎借鉴阅读。
云端技术优化知识管理
日本顶级知识管理大师野中郁次郎(IkujiroNonaka)提倡把知识作为解释公司行为的基本单位。在他看来，知识是一种多元的概念，涉及到信仰、承诺与行为等。事实上，我们提到的知识、能力，甚至价值观，在野中郁次郎的体系中都是知识。
他在研究日本企业如何获得成功的基础上，于1995年和同事竹内广孝(Hirotaka Takeuchi)发表了《知识创新公司》一书，奠定了现代知识管理研究的基础。书中提出了知识螺旋上升的SECI模型：企业的知识是以个体难以言明、未经编码的隐性知识(Tacit knowledge)为起点，经过人对人的社会化(Socialization)交流进行传递;再通过编码外化(Externalization)形成可大规模传播的显性知识(Explicit knowledge);而后，再将碎片化的显性知识组合化(Combination)为系统的知识;最终，这些系统的知识内化(Internalization)为员工自己的隐性知识。他们强调，这一个循环过程不是仅仅在个体层面，也会逐渐“螺旋上升”到团队，组织的层面。而当经过一系列传递、整合、优化的组织知识被员工内化于心后，就形成了强大的组织能力。
其实，仔细品味就不难发现，云端后台的玩法是和这一模型的主张高度一致的。从隐性知识到显性知识的外化，即是向云端上传知识的过程，员工(或团队、组织)将自己作为信息导入的终端，将自己掌握的信息上传到云端;从显性知识到显性知识的组合化，即是在云端上整合、处理、优化知识，形成一个系统;从显性知识到隐性知识的内化，即是要员工从云端上下载知识，并且吸收。
再进一步看，知识在组织内的这种螺旋上升轨迹一直都没有改变，改变的，只是互联网技术让这种螺旋上升变得更有效率。主要体现在以下三个方面：
外化——知识上传阶段。
在互联网技术广泛运用之前，将隐性知识编码为显性知识的过程有着极大的变数，不同的员工(团队、组织)外化隐性知识的能力不同、意愿不同，效果也不同。而现在，上传企业云端的知识必然有一个模板，词条会分级，词条关系会有梳理，重复的词条会被合并，而要完成上传，就必然按照这个模板的要求进行。可以说，这个模板统一了公司的管理语言，并让大家按照一定的规范来发展知识体系。
组合化——知识整理阶段。
在互联网技术广泛运用以前，将碎片化的显性知识进行组合化需要借助各种的形式的文档传递、会议、资料整理小组……而现在，所有整合显性知识的行为都可以在互联网搭建的维基平台上实现，大家可以在平台上实现交流和碰撞。结合前一个上传知识的步骤，这相当于建立了一个企业内部的维基百科。
内化——知识下载阶段。
在互联网技术广泛运用之前，企业内部对于知识的获取需要接触到散落在组织内部各处的资料，这些资料尽管已经体系化，但无法以整齐有序的形式出现，也许是包裹在某个案例中，也许是在某个方案中……形式各不相同。但云端技术却可以让员工(团队、组织)实现知识的高效调用，或是路径查找，或是关键词查找，甚至可以是社交推送(由技术大拿在社交圈直接推送过来)。
用培训来制造“场”
我们可以看看，云端的超级后台取代了什么。
第一，取代了大部分培训内容的调研工作。
传统培训内容基于胜任力，基于岗位，基于绩效，通过这三类分析，一是可以获得培训的内容，二是可以分析出培训的需求。但是，培训内容最终会沉淀为知识(我们定义的，包括行为模板的广义知识)，另外，云端技术使得员工(团队、组织)可以自由调用知识，需求分析变得不重要。
第二，取代了大部分培训内容的梳理工作。
传统操作是，当培训管理部门明确了培训的内容，就会进行体系化的梳理，加以合适的形式，开发出课程。但云端技术是在知识上传时就实现整理，整个体系就是整整齐齐的“干货”，而且还是组织内统一的管理语言。
第三，取代了大部分培训内容的教学工作。
传统操作是，培训部门开发出了课程，要自己组织实施。但这个过程实际上非常痛苦，因为，统一教学必须要提取培训需求上的“交集”，但在组织越来越表现出无边界特征时，每个人的需求都是高度个性化的。所以，你会看到现在培训部门组织的课程越来越不受待见。有了超级后台，学习是自己的事情，自助选择就可以实现高度定制化。
有了云端技术打造的超级后台，传统的培训工作大多被取代了。但是，人与云端的交流(上传、下载知识)或者人与人在线上实现的交流(共同维基)真的可以取代线下的交流吗?