我国大中型企业的企业培训系统一般起步很晚，现有培训体系由于当前的学术浮躁氛围以及历史文化原因大都流于形式。以下是yjbys小编分享的完善大中型企业培训的3个建议，欢迎阅读借鉴。
我国大中型企业培训体系现状
在我国大中型企业中，拥有完备有效的企业培训系统的企业只是很少一部分，尤其是数量和资产比重上占大多数的国有大中型企业更是寥寥无几。
(一)培训投资严重不足
我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%(职工人均教育经费仅49.5元)，远低于发达国家10%-15%的水平。 (二)缺乏完整有效的培训系统，培训手段单一
据一份权威机构对我国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门;在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和探访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等单调方式，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。
(三)缺乏科学的培训评估和与之相配套的绩效措施，培训实践效果差
缺乏培训绩效，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果。
缺乏评估使培训成为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。来自同一份资料显示，培训的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生 10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了;在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，连企业自身都不清楚培训到底有没有实际作用于经营和管理中。
(四)在职培训与学历教育混淆
国企较其他非国企更倾向于 MBA的学习和大学老师讲课。作为一种综合的素质教育，MBA学习固然有其优势所在，但企业的在职培训，与企业进步、个人职业发展有更为直接的联系，并有着与学历教育不同的方法和目的，它是通过培训改变员工行为，进而改变业绩。企业在职培训，必须经过严格的需求分析、针对性的课程设计、及时的评估反馈、有效的辅导才能取得良好效果。当前，被调查的大多数企业都面临着从企业培训学校化向现代企业培训方式的转变。
完善我国企业培训建议
(一)在加大培训投资的同时，通过科学手段节约培训成本，提高培训效果
这样才能避免为了培训而培训，随意引进培训计划和课程，盲目高薪聘请专家学者，造成高价培训与企业现实脱钩，达不到培训的真正意图和效果，最后沦入做秀的尴尬境地。
(二)建立以科学方法为基础的完整培训体系，实施战略性培训
企业应该根据自身实际情况，建立一个涵盖企业各阶层，包括员工职业生涯各阶段的培训系统，如借鉴西门子经验，建立由新员工培训，在职培训和转岗培训，大学精英培训在内的体系，把全体员工都纳入企业培训体系中来，在新员工培训和大学精英培训中可利用德国双元制IN-COMPANY TRAINING的优势特点，与高校和职业学院广泛合作，使学生在未就业阶段就能深入企业真正得到实习和锻炼，同时增加对本企业的文化认同感，一方面高校提高了其教学要求的生产实习的质量，一方面增加了企业的人才储备和招聘录用的信度效度以及选择幅度，最后还节约了招聘面试的成本和培训的成本，是一件企业学校双赢的好事。
(三)培训评估与绩效挂钩，严格考核与晋升、淘汰相结合，提高培训转化率
任何一项制度，离开了考核便形同虚设。而考核结果不与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，考核便失去了真正意义。培训当然也不例外。