长期以来，由于对培训的错误认识和培训体系的不健全以及疏于培训流程管理工作，常常会使培训质量不高、效益低下，这不仅造成企业在培训投入上的资源浪费，产生投资风险，同时也使企业的培训工作日益陷入边缘化的恶性循环中， 由培训风险最终导致影响企业战略目标实现的更大风险的产生。以下是yjbys小编和大家分享的HR规避培训协议风险的5个要点，更多内容请关注中国人力资源网。
一、签署培训协议的范围
在当前的经济环境下，企业间“挖人”现象日益增多，员工受训后的跳槽率也相对较高，为了减少因受训后员工流失给企业造成的损失，和加强重要员工队伍的稳定性，企业在给予员工培训后一般都会与员工签署培训协议。
根据《劳动合同法》第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬”。
首先，从该条规定可以得出这样的结论，《劳动合同法》确认的可以约定服务期的培训是专指“用人单位为劳动者提供专项培训费用”的“专业技术培训”。
其次，何谓“提供专项培训费用”?一般来说，提供专项培训费用即出资培训，企业为该培训支付费用是其最外在的表现。很多朋友日常还可能有疑虑，入职的“操作技能培训”和为了适应岗位而做的在职培训算不算专业技术培训?以及外派出国进行临时岗位的在职培训是不是专业技术培训?显然，入职的培训一般是人事部或者本企业的老员工对新员工进行培训，在职培训一般也没有费用发生。既然没有费用发生，也就不属于可以约定服务期的出资培训。
何谓专业技术培训?有朋友问，上岗前进行的企业文化和素质培训可不可以约定服务期?户外拓展培训可不可以约定服务期?显然，专业技术培训应当是与劳动者工作当中的技能有关的，专指提高工作技能的培训。与工作技能无关的企业文化、户外拓展培训，当然不能算作“专业技术培训”。
二、培训协议中应当约定的内容及其注意事项
一般来说，培训协议包含以下内容：
1.出资培训的项目。
2.培训的时间及期间。
3.培训费用的范围及支付。
4.培训期间的工资待遇和其它补贴;
5.培训结束后的服务期;
6.员工违反服务期的违约责任。
首先，关于培训的时间及期间。《劳动合同法》及其实施条例、相关法规或规定并未对培训时间或培训期间作限制性的规定，故培训时间即可以在工作时间，也可以在休息时间，培训期间即可以在工作日，也可以在休息日。
其次，关于培训费用的范围及支付。根据《劳动合同法实施条例》第十六条规定“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。这里规定了：1、有凭证的培训费用;2、培训期间的差旅费用;3、因培训产生且用于该劳动者的其它直接费用。对于第1点和第2点，非常容易理解，不再列举。对于第3点，似乎很难去准确的定义和确认其范围。a.培训期间的工资待遇是否是培训费用?不是。工资作为用人单位依据劳动合同支付给劳动者的约定报酬，并非因培训而发生，而系劳动合同约定而发生。 b.培训期间支付的生活补贴是不是培训费用?是。培训期间的生活补贴是因培训而发生，属于培训费用的一部分，可以在培训协议中约定为培训费用。
另，有一种做法是在合同中直接约定出资的实际金额，但实践中往往培训费金额在培训结束前都是不固定的，我们可以直接在合同中约定培训费的种类和范围，并通过为员工报销费用的方式确认具体的金额。
第三，培训结束后的服务期。鉴于《劳动合同法》并未对培训服务期的长短作出限制，服务期的长短可以根据用人单位的要求及与劳动者的约定确定。
第四，员工违反服务期的违约责任。《劳动合同法》明确规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
要点：1、限额：培训费用的100%;2、分摊，一般按月、按季或按年分摊，可根据服务期的长短合理确定。
三、派遣类员工签署培训协议的注意事项
派遣员工的劳动合同关系非常特殊，派遣公司为其用人单位，接受派遣的公司为其用工单位，鉴于派遣员工的劳动合同系与其用人单位签订，所以从法律关系的角度讲，培训协议的签署主体应当为用人单位和员工。鉴于培训的费用一般为用工单位提供，也可采用签署三方协议的方式确定用人单位、用工单位和派遣员工的三方权利义务。
四、对试用期员工出资培训需谨慎
根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。因此，对试用期员工进行金额较大的出资培训时，应当保持谨慎的态度。试用期虽然也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，并且费用很高，那么一旦该员工在试用期内离开企业，将会给企业带来很大的损失。
五、注意保留培训费用的出资证据
即使签署《培训协议》，仲裁及司法机关仍然要求用人单位提供充分的原始出资证明才能证明用人单位确实对员工培训出资。培训费用的出资证明一般包括培训机构出具学杂费发票、培训费发票、员工培训的差旅费报销凭证、培训期间生活补贴的支付证明等。