培训经理总结了很多导致失败的原因：案例和讲解与公司实际结合不紧密、学员不适应启发式教学、游戏玩完了没有总结到位、培训师穿着不够时尚……其实这些都是次要原因以下是小编为大家整理的这样做，就不会搞砸培训了，希望能帮到你哦，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
搞定培训有三招：选对课、找对人、甩焦虑
培训经理沈青开启了焦虑模式。这种模式是周期性的，一年一次。公司年会例行要组织一场培训，今年改在了年后办。公司创始人董事长张德非常重视这一年一度的盛事，上次年会，他认为是搞砸了。沈青觉得很冤。她好不容易请到一位张董特别欣赏的著名讲师，可是参训的高层和中层经理们并不买账。沈青天天琢磨：究竟怎么才能搞定今年这场培训?
怎么算搞定?学员评估不好，培训效果肯定不好;学员评估好，却不能证明培训效果好。就好比家长带着孩子吃饭，点的是蔬菜牛肉，上的是油炸薯条冰淇淋，孩子吃得再高兴也没用，因为家长觉得不健康。
培训经理的痛苦在于，既要让学员满意，又要让老板满意，而后者更重要。两者同时满意，难上加难。
有一次，沈青的老板说：“喜欢马老师那种风格的”，于是沈青就选了一个长相酷似马老师的：光头、留胡子、一身中山装，说话很快。其实，老板的真正意思是马老师那样的职业背景(在大企业干过)和教育背景(金融专业的博士)。
决定一场培训成功的偶然因素太多了，但失败能够让培训经理学到更多的东西。很多培训经理就像沈青一样，做了很多该做的，但是却没有想明白，一场本该精彩的培训是怎么搞砸的……
选对课 课程选对了，老师才能使上劲
某一线奢侈品牌希望通过培训提升呼叫中心员工的客户服务技巧。培训部门精心选用了一位有10年以上客服经验、理论扎实、善于互动和启发的老师，效果却并不让人满意。
培训经理总结了很多导致失败的原因：案例和讲解与公司实际结合不紧密、学员不适应启发式教学、游戏玩完了没有总结到位、培训师穿着不够时尚……其实这些都是次要原因。主要原因只有一个，那就是选错课了。真正能够解决这家公司问题的，是开发内部培训师讲授怎么做的课程。培训师的通用行业经验代替不了特定行业经验。
一家国际保险公司请一家国际培训机构做培训，由于不了解客户的业态，客户首先要给培训师做培训，这个过程漫长而艰难，以至于客户方的培训经理抱怨：“我付钱，却还要来教你们?”毫无悬念，培训的效果非常糟糕。现在看来，这家客户应该自己去开发课程培养内部讲师。
找对人 确定需求，自然能筛出老师
虽然行家都说，学员是学习的主体，但搞砸培训却不能怨学员不爱学习。无论怎么说，培训师都是培训成败的最关键因素。有几个品类的培训师可供“采购”。
第一类叫名人，至少圈外人也知道他是谁。名人不用精通任何领域，不用口才好，出场就行。名人适合全体员工参加的、培训需求不确定、励志性质的培训。采购名人要注意预算要够，名人往往毁誉参半，所以要老板喜欢的那种。
第二类是性价比较高的培训师，叫专家。之所以成为某个领域的专家，肯定是下了苦功夫的，在各自领域有系统见解，融会贯通，著书立说。
但他们很难同时具有口才和情绪感染力，更不用说控场力。很多教授面对企业内训学员，稳稳坐下，就着一杯茶，低头看着讲稿，一路讲下去，无目光接触、无互动、无视听辅助、甚至无课间休息。
还有一类专家来自著名大企业，有实战经验，但不会概括总结，对成年人学习规律一无所知，一个半小时讲90页PPT。
如果你的学员求知若渴，教育程度较高，思维敏锐，能够触类旁通，那么专家型培训师最适合。
第三类叫引导师。他们大多不是专家，也大多口才一般，但情商通常较高，深知成年人学习的规律，他们与课程融为一体，整个课程几乎每一分钟都是设计好的，培训效果取决于课程与学习情境的匹配。
不能指望这类讲师对课程有任何改动，哪怕微调，培训经理必须用心考察课程是否对路。如果你的学员智商高，那么这类课程往往略显肤浅，培训师往往无法有效回答超出课程之外的任何深刻问题。这类培训师适合培训需求明确的学员。
最后还有一类培训师是煽情很厉害的。如果你的学员教育程度较低，学习动力弱，培训需求不明确，这类培训师比较适合。要特别注意培训师煽动的价值观是否跟企业一致。
甩焦虑别把老师带到沟里
课选对了，人找对了，有的培训经理却把培训师的“武功”废了。
废武功两步走：第一步，传染焦虑;第二步，盲目定制。
培训师也是人，需要管控。某港资医药公司HRD精于此道。她介绍培训师的时候说：这位老师很有料，大家尽管问问题，问题越深刻，老师越出彩。能榨出多少知识就看你们了!
另一家制造企业的HRD则完全失控。他让培训师即兴点评他们正在力推的平衡计分卡，兴致正浓的培训师口无遮拦地批评了客户企业对平衡计分卡的各种误用，害得客户企业的总裁叫苦不迭。本来他们推动这个项目在内部遇到的阻力就大，培训师这一点评，虽然到位，却帮了倒忙。
培训师不仅需要管控，也需要激励。很多习得性无助的培训经理对培训师带来了负激励。折腾培训师是某些培训经理无意识缓解焦虑的一种方式。安排培训师面谈、列出一长串名单安排培训师电话访谈……多次折腾下来，培训师难免不被传染上焦虑。很多培训师最怕课前见培训经理，一方面是觉得消耗大量时间和精力，更重要的是害怕那种负能量。在确保培训有助于提升业绩的前提下，培训需求调研不一定要大张旗鼓，但必须弄清楚两个问题：
第一，问谁?(谁是利益相关者?)学员、学员的直接上级、大老板，当然都是利益相关者，更重要的是，主要由谁定义培训成功?
第二，问什么?(哪些是关键?)优秀的培训经理知道，哪些信息与培训师明确沟通。而让培训师“武功”尽废的，是最大程度的定制课程。定制是奢侈品，轻易不要碰。除非你有足够的预算，而且有足够的等待时间。做过课程开发的人都知道，这是个漫长而艰辛的过程。有经验有标准的培训师都知道，一门课不讲十次是不会精彩的。
大量的培训经理和培训师都表示，搞砸培训属于小概率事件，但对搞砸的原因诊断大多不到位，不管怎么说，作为培训经理的你首先要关闭焦虑模式，了解需求再出发。