一般的，知识类的培训评估做反应层和学习层，来检查讲师的授课情况和所授课程知识的掌握效果;技能类的评估一般做到行为层，如果企业条件允许可以做到结果层甚至做到投资收益评估。以下是小编为大家整理的培训需求调研，你做对了吗的详细内容，希望能帮到各位读者，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
最近接到很多关于培训的问题：如何提高员工对培训的认知度和接受度?为什么培训看不到效果?为什么员工对参加培训不积极......当然，原因很多，但有一条是非常关键的。
一、培训需求
1、培训需求，简单说是：要求具备的全部技能-现在已有的技能=还需要的技能=培训需求，也就是指特定工作的实际需要与任职者现有能力之间的差距。
2、培训需求调研的作用
v 明确培训目标，确保培训的针对性。有针对性的进行培训课程开发，才能更贴近受训学员的需要，才能被重视，才能提高积极性与参与度。
v 明确培训对象，确保课程开发的有效性。举个简单的例子，刚学会画样的裁缝和已经可以独立裁剪做成衣的裁缝所需要的培训是不同的：刚学会画样的裁缝需要学习缝纫机的使用并熟练操作;而可以独立裁剪做成衣的裁缝需要的是精细化的裁剪技术或服装设计能力的提高，二者是无法在一起进行培训的。
v 明确培训方式，确保课程的可接受性。每个人有不同的沟通、接收方式，内向的人比较倾向于倾听，授课风格更多的要偏向讲授，减少互动;外向的人则希望有跟多的互动来展示自己。知识类的培训更适合讲授式，辅以提问;销售技能类更适合情境演练......那么在培训中要顾及到不同学员的性格特点，所授课程的特点来选择不同的授课方式，保证知识的传达与接受。
v 明确评估层次，确保培训课程的有效性及应用性。一般的，知识类的培训评估做反应层和学习层，来检查讲师的授课情况和所授课程知识的掌握效果;技能类的评估一般做到行为层，如果企业条件允许可以做到结果层甚至做到投资收益评估。这里需要注意的是，行为层和结果层的评估是需要持续进行，一个习惯的改变需要21天，一个习惯的形成需要90天，也就是说我们做行为层和结果层的评估至少要跟踪21天，如果条件允许可以做到90天甚至更长。
二、培训需求的来源
1、岗位说明书。岗位说明书是最基本的需求来源，新人入职会以此来判断新人培训需求;培训结果会以此来作为基础标准进行考核;绩效考核也会以此为基础来设计考核指标与标准。
2、绩效考核结果。通过绩效考核结果可以较准确的判断员工的现有水平，绩效结果与绩效目标的差距一般可以作为培训需求。
3、工作变化。如与企业晋升制度、继任制度、降级制度、调岗制度相配合的培训等。
4、行业/企业环境变化。如企业战略调整(企业扩张或裁员、转型等)、国家政策、行业竞争等引起的培训需求。
5、领导的特殊要求。根据不同的岗位、不同的部门领导风格不同等提出的特殊技能要求。
三、培训需求调研的方法
1、调研的范围：企业高层(战略、行业/企业变化)、相关业务部门(企业内部变动、晋升、继任、调岗等)、员工个人(个人绩效、个人职业规划等)。
2、调研方法：
v 个体层次：工作任务分析法、绩效分析法、面谈法、问卷法;
v 组织层次：绩效分析法、问卷调查法、面谈法、客户调查法;
v 战略层次：组织整体分析法、前瞻性预测模型、绩效分析法、面谈法、问卷法。
四、培训需求的分析
对培训需求结果进行分析，并进行分类：哪些是可以通过培训解决的;哪些是不同通过培训解决的。
可以通过培训解决的，哪些是紧迫的，需要哪些资源的支持，现有的资源有哪些，还需要哪些资源。
五、形成培训需求调研报告
围绕着以下几点进行报告：
1、是否需要培训：判断该问题是否可以通过培训解决
2、谁需要培训：明确培训对象
3、需要什么培训：明确培训目标及内容
4、什么时间需要培训：明确培训时间
5、用什么方式进行培训：明确培训方式、考核方式
6、在哪培训：明确培训地点
7、谁来培训：明确授课讲师
8、有哪些资源可以应用：明确可利用资源