不同企业的运作模式不同，培训费是否全部由HR部门承担，有相应的分摊机制，这都会影响到培训预算。以下是小编为大家整理的老板要砍培训预算怎么办的详细内容，希望能帮到各位读者，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
又到年底了，很多做培训的小伙伴们正准备明年的培训计划和培训预算。这里面，预算是个很核心的问题。
关于培训预算，不要纠结于培训到底要花多少钱，而是培训到底能给业务带来什么价值。面对拍脑袋要砍预算的老板，我们要用数据化的分析过程证明每一分钱用到了什么地方。老板很聪明，他说要“砍”，有时未必真的“砍”，而是考验我们到底对工作有多少自信、多少规划。如果你被“唬”住了，可能就“中计”了。当然，如果公司确实需要控制成本，培训管理者不能以“公司减预算就是不重视人才发展”作为回应的理由，而是要考虑怎样做合理的资源配置，争取理想的培训效果。
如果老板要增加培训预算，高兴之余，也要想想怎样才能花出更好的效果。
关于培训预算，你把这四个问题想清楚了，事情也就简单了。
钱花在谁身上?
——培训人群(基层、中层、高层)
关于培训预算的分配，很多第三方公司都做过调研，结论基本类似，就是培训预算的分配呈“倒三角”，即越往高层资源倾斜越多。这么做的道理，和其他资源分配理论一样，即集中优势资源发展核心要素(核心人才)。从人才发展的10-20-70理论出发，基层、中层和高层需要的培养方式其实也有很大的不同。对于基层，帮带往往起着较大的作用;对于中层，培训+辅导往往效果更好;而对于高层，视野开拓和跨界交流则是主要的模式。
钱花在哪方面?
——培训内容(专业技能、领导力、文化价值观)
不同的企业界定的维度可能略有不同，但通常来讲，企业培训都逃不开专业技能、领导力、文化价值观这三个方面。如果结合各个岗位的胜任力模型，也许可以拆分得更加细致。
这时就有一个很重要的问题——每类培训人群的每个培训内容是否都需要通过培训的形式来提升?基于培训的实践经验，我们知道培训未必是其中若干模块的最好选择。当我们减预算或增预算，脑中都要有这样一幅图景，有意识地在这9个方块中画勾或画叉。
钱都去哪了?
——费用结构
培训管理者要有产品经理的思维，要能够量化地分析培训产品的费用结构，并知道从何处优化。对于通常意义的课堂培训来说，基本费用包括以下几个方面：
●讲师费用：如果是外请讲师则是授课费，内部讲师则是讲师礼品或讲师课酬。从讲师费用优化的角度，当然内部讲师要比外部省钱得多。
●场地费用：如果使用公司内部的会议室则无费用。如果是租用外部场地，如酒店、专门的培训教室，就形成了一笔开支。现在有网站专门做空闲会议室的租赁，培训经理如果考虑在这块节省费用，不妨参考一下。
●学员差旅费用：这块费用，要考虑到公司的特点，即员工是否分散在全国各地。如果做集中培训，学员的差旅费用会是很大的一个部分。当然，也可以用视频会议、电话会议、网络会议等省钱的方式替代，但效果会有较大影响。
●会务费用：包括就餐、茶歇、教材印制、会务用品制作、工作人员的相关费用等。这块费用往往很难“砍”，建议考虑寻找几家稳定合作的供应商，也许费用减少不多，但会节省很多的时间。
这是从课堂培训的角度做的分析。需要提醒的是，课堂培训未必是最好的培训形式。行动学习、翻转课堂、读书分享会、跨界交流、内部导师制等都要比课堂培训好很多。
钱从哪里出?
——费用分摊问题
不同企业的运作模式不同，培训费是否全部由HR部门承担，有相应的分摊机制，这都会影响到培训预算。从费用优化的角度，建议考虑如下方式是否可在自己的企业试行：
●高管层的培训费用，特别是高管外出参会、参训、或读EMBA、MBA、经理人项目等的费用，可否从CEO办公室专向费用列支，或从高管所在部门的管理费用中列支。
●业务类的培训，是否可由企业大学或HR与业务部门按照某种比例分摊。如业务部门承担外请讲师费用，或学员差旅费自理等。
●内部培训是否可以尝试收费，先期可以不以盈利为目的，至少可以冲抵一部分组织成本。现在很多企业都开始推行有偿培训，这不仅仅是培训价值货币化的问题，对于学员学习的主动性也会有促进作用。
从长远看，企业大学或培训部门如果要发展得好，有自己的内部话语权，一定会朝着内部盈利单元的方向发展。培训管理者要不断地向企业高层输出自己的想法、思路，不断蓄势，用培训实效来证明自身的价值。 安秋明
有人曾精辟地总结，最好的HR，是员工平时感觉不到HR的存在，而当自己有需要的时候，HR第一时间出现在自己的身边。好的企业培训也是如此，不是培训部门自己说的有多热闹，而是培训、学习已经分解、融入每个部门、每个团队的日常工作中，成为工作本身的一部分。建立内部学习的机制和氛围，远比培训本身重要得多。这和钱有关，但关系未必很大。