一个良好的企业内部培训系统，应从培训实施战略、方向、目标等诸多方面来规划，体现企业培训要实现的目标以及对企业战略的支撑。以下是小编为大家整理的内训无用？问题在哪里的详细内容，希望能帮到各位读者，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
很多人(企业管理层、员工、外围人员)谈到企业内训，往往觉得内容形式大于其作用，甚至由此衍生出内训无用论。这主要是什么原因呢?是内训师水平?是受训者学习应用水平或受训心态看法?还是企业所处的发展阶段?
@蒋小华：
培训最终的目的是制造看得见的效益，这是一个无法用“量”来衡量的结果。目前，我们HR的工作延伸还远远不够，每日只是忙于培训的表层工作，因为这些“表层”的培训，便产生一些人心中“培训无用”的看法。
我认为，培训工作也应该上升到一个战略的层面，而不应该每月都盯在那几项年初制定好的培训计划上，计划内的项目是我们必须要做的内容，按部就班的操作即可，关注生产、获取培训需求，进一步开展培训，深化培训内容，跟进培训效果转化才应是我们的工作重心。我们往往是为了制定计划而计划，为了培训而培训，附加质量、安全、效率、标准化等因素，却没有考虑未来几年内我们的培训工作要做到什么程度。难道几年以后，我们这些职业生涯不是很宽敞的“培训管理者”，还在制定计划、实施计划和监督计划吗?
@陈洁：
员工的内部培训对于企业发展的重要程度不言而喻，但往往因我们HR人员的的能力所限，导致在推行企业内部培训时困难重重。做为HR从业者如何提升自己的专业水平，让培训走到企业发展的前沿，摆脱“培训可有可无”的高帽子，是当前急需解决的问题。另外，是否组织培训，的确要看企业的发展阶段。
@西安时代光华ELN：
我回想起很多年前的一个案例：一个培训经理委托我们为他们设计员工积极心态的课程，同时强调这个课程去年也做过，这次希望我们能设计一个更有效的不一样的内训课程。在帮助客户分析培训需求的时候，我提了以下问题：影响员工积极性的原因有哪些?这些原因通过培训能够得以解决吗?员工表现不积极的话，到底会导致什么样的绩效问题?通过培训需求分析，我们最终达成以下共识：员工态度不积极原因通常都在于公司管理制度、团队氛围、直接主管领导力那里;员工由于个人原因、在某个时间段态度有问题可以由培训来改善，否则，积极心态的培训依然不会解决员工心态问题，也不会对绩效起到任何帮助。所以，有些问题的根源不在于“人”，也就不应该用培训方式来解决。培训只能用来提升人的知识、观念和技巧，不要做“无谓”的培训。因为无谓最后会被理解为无用。
@寒江雪：
我坚持培训无用，是因为我接受的很多课程，真的让人头痛。而我们单位的有些人似乎特别喜欢参加培训，每一次培训完了都会写一堆培训感想，可惜挤一挤，全是水，无非是又多认识了几位专家名师。如果能再记下几句五年前十年前甚至更早以前就开始流行的观点，那就是学习态度非常认真了。看这种培训感悟帖子，我常常会幻想出一个场景：一个人早上醒来，发现自己还在呼吸，于是感恩生活;出门上班，路遇美女(也可以是帅哥)，于是感恩生活;到学校发现在公交车上被偷了手机，于是感恩生活：啊，小偷只是偷了手机而已没有顺手捅上一刀……
@知行合一大丈夫：
曾经与一位自己很敬佩的企业家聊过培训，期间我向他请教了一个很重要的话题：“在您看来，企业内训到底有用还是无用!”这位企业家经营得很成功，而且非常热爱学习并且勤于思考，读过EMBA，去过国内著名商学院接受过定期培训，并请了一批有着丰富管理经验的职业经理人帮他管理。当时他看着我，想了好几分钟说：“培训一定是有用的，但很多培训项目是无用的!就拿我们企业来说，我们的培训在业内也算做得好的，但我知道50%的培训项目和预算其实是没啥作用的，可要命的是我不知道哪一部分是没作用的!”这也许就是很多人认为内训无效的原因所在。
随着知识的更新，技术的换代，很多企业开始认识到培训的重要性，从最初培训无用，到偶尔培训，而实际上，这些偶尔的培训都还是临时的、随意的安排，企业经营、管理、流程、工作出现问题，便一心求教“专家”，期望一针见血的效果，想迅速解决问题，是大多数企业管理者的通病。事实上，企业对员工进行内部培训，必须有严密周全的企业培训系统，体现企业的价值，才有可能改善目前所面临的窘境。
1.健全内部培训系统
一个良好的企业内部培训系统，应从培训实施战略、方向、目标等诸多方面来规划，体现企业培训要实现的目标以及对企业战略的支撑。确认清楚为什么要做培训、培训的价值是什么、需要什么样的培训、谁来实施培训、谁来参与培训、培训的结果怎样评价、培训的过程怎么控制、培训效果如何运用等问题，才能找到培训的出路。
2.完善内部培训计划
基于组织层面和员工个人需求，建立完善的长期、短期培训计划。根据企业战略目标的实现过程，合理的设计计划内容，包含企业内部培训的课程选择与设置、培训方式、培训实施安排、培训教员选择、培训评估等。