为了培训而培训，是当前配需管理的一个HR培训的一个普遍现象，以下是小编为大家推荐的培训不是所有问题的解答相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
公司花了大量的时间和资源，为员工进行教育培训，却总觉得没有具体成效?不只是你有这个困扰，根据“美国培训与发展协会”的一项研究指出，只有不到三成的员工培训，发挥了预期的功效。造成这种情形的首要原因，是培训设计不佳。
美国企管顾问克里模(Jim Clemmer)，最近于CEO Refresher 杂志指出，员工培训失败的两个主要原因，都是出在培训的问题上。问题之一是，培训所采用的方法无法达到效果。也就是员工虽然知道了某些事情，但是却没有付诸实行，他们的工作态度或行为，在培训后并没有改变。员工只不过听了几次演讲，很难改变积习。
另一个问题是，培训主题并不符合公司的整体策略，因此员工学的是一套，做的却是另一套。例如，人力资源部门费心设计了一套改变企业文化的培训课程，结果员工在接受培训后，却发现公司仍然照旧制度运行，完全没有重视企业文化这个议题，培训当然化为乌有。受训者必须能够清楚看到，他们的培训所得与公司发展走向之间的关系。
既然设计培训课程，担负了成败的主要责任，当公司决定提供员工一项培训时，究竟该如何着手设计?美国Fordham大学教育研究所教授，同时也担任顾问的丘哈(Frank Troha)，日前于“劳动力”(Workforce)杂志指出，设计培训课程时，公司必须依序提出八个问题：
1.培训真的是答案吗?
员工的表现未能达到标准，可能的原因很多，例如，员工不知如何执行、没弄清楚事情的优先级、缺乏责任感、不满意公司的奖励等。公司在决定提供员工某种培训课程之前，应该先自问：问题真的出在培训不够吗?上过培训课程后，员工的表现可能因而改进吗?
2.公司需要先收集哪些背景资料?
一旦公司确定培训课程有其必要性，必须先收集以下相关资料：哪些员工需要参加这项培训?目标受训员工具有什么特质?设计、建立、传达、评估、维持培训课程可能面临的问题为何?事先向受训员工的主管、具代表性的员工、课程主题的专家等，收集这些信息。
3.员工究竟需要从培训中获得什么?
公司必须知道，当员工完成培训课程时，公司究竟希望他们获得什么，也就是培训的目标。唯有在目标很清楚、正确、完整时，公司才能展开设计培训课程的步骤。
4.为了让员工获得某种知识、技能和态度，培训课程应该包含哪些内容?
针对培训目标详细列出培训主题及课程细项，并且按照内容的先后排列顺序，最后由课程主题专家修改确认。
5.要将这些课程传授给员工，透过何种方法能够达到最高的效率?
公司应该决定，每个课程的内容各适合以何种方式教授;也就是，如何做最能让员工吸收课程内容。
6.如何鼓励员工把培训所学，转化到实际工作上?
除非培训中的学习所得能够成功运用到工作上，否则培训便失去了意义。在接受培训之前，主管可以和准备受训的员工一起讨论课程目标，以及课程与员工个人事业生涯规划的相关性，员工学习的动机。
培训过后，主管可以与受训员工讨论，如何把培训所得落实到员工的工作中。主管可以视情况将落实状况与员工薪资连结，以达到激励效果。