引导语：作为一名优秀的HR一定要知道如何制定一个员工培训方案，人才的发展也是至关重要的，因为这关系到公司未来的发展。
公司员工培训方案设计
现代人力资源管理理论认为，培训与开发一般划分为个步骤：确定培训需求、建立培训目标、实施培训、评估培训，我认为，还应该有培训的反馈阶段。 必要性分析：
这是一个学习决定命运的时代。 随着经济的发展和社会的进步，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业管理层必须认识到培训和培养员工是任何意义上的人力资源管理的动力中心——如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任，很难适应激烈市场竞争的需要。
为了尽快建立学习型组织，更好的解决微波炉行业面临的问题，可以说恒伟公司实施的员工培训计划是及时可行的，但同时在培训实施的过程中，也面临着许多的问题，这些问题解决的成败也直接影响到公司培训的成败，尤其是需要对管理人员的培训，以改变当前的尴尬局面。因此，运用现代培训与开发理论对其培训与开发过程进行分析与改进显得尤为必要。
一、培训准备阶段
在员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作：一是培训需求分析;二是培训目标确定。
(一)培训需求分析
培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程。培训需求分析对是否需要进行培训来说是非常重要的，它包括企业的需要和员工个人的需要，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有效。培训需求分析一般包括组织分析、任务分析与个人分析三项内容。 1、组织分析。恒伟股份有限公司是一家大型家电生产厂，其代表产品恒伟微波炉在国内外响誉盛名，因此对于公司未来发展的方向，以及公司整体的绩效，都依赖这企业员工的素质以及学习能力。企业如果想生存其学习的速度必须大于或等于变化的速度在这个时代，成功的企业要解决两个问题： 找到符合企业需要的人才 以及把办公室与教室合二为一。组织对目前新员工培训状况不太满意，鉴于时间及成本限制，所以新员工培训一直比较简单。组织希望新员工培训可以有一个比较规范的流程，能一直沿用，并且能有效评估。目前公司并没有针对新员工培训的评估措施。另外，希望提高新员工的沟通技巧。主要针对工作经验比较少的员工，提高其与上司沟通的技巧以及沟通时的表达能力。组织还希望通过新员工培训，增强员工的企业归属感，更好地融入集体，并且加速融入企业文化的过程。因此培训已经变得十分迫切了。
2、工作分析。恒伟股份有限公司工种繁多，操作复杂，随着科技的进步以及企业生产方式以及管理方式的进步，员工的工作难度以及科技含金量都增加了，员工不仅需要人际交往能力等方面的软性能力，还有电脑科技以及微波炉技术知识方面的硬性能力。而现在公司员工不同程度的在各方面能力的欠缺，影响了企业的绩效，需要培训来改变现在的局面。 3、人员分析。公司新进入的员工对公司各方面的不了解，如对进企业之后具体的工作要了解、对企业的制度文化，精神文化，需要了解、对周围一起工作的团队的同事的了解、对公司的软件硬件条件的了解对在公司的职业发展前景的了解、对企业对员工的期盼，企业需要什么样的员工的了解。同时，员工的学历有待进一步提升。对于当前的状况，需要对公司的各级员工进行相关的培训，包括高层管理人员、中级管理人员以及一线各种员工。
(二)培训总体目标
有了培训目标，员工学习才会更加有效。所以，确定培训目标是员工培训必不可少的环节。培训目标是指培训活动的目的和预期成果。
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
7、对新员工来说，要让新员工体会到归属感 ，加快融入企业文化的过程，同时建立新员工培训标准流程，提高在职培训效果，提高新员工团队合作，提高新员工沟通能力，加强与同事之间的关系，建立新员工培训评估体系。
二、培训的实施阶段
在培训的实施阶段，企业要完成两项工作：设计培训方案和培训实施。从培训工作的系统来看，培训的成功与员工培训项目设计有很大关系。
前期准备：有公司的各个部门对公司的现状进行综合分析，然后由人力资源部门负责访谈问卷的设计与制作，开展访谈，总结访谈结果，确立培训目标，了解行业相关培训信息，编写与修改培训计划书，设计培训课程，确定与培训培训师等工作。
(一)培训方案设计
培训方案的设计是培训目标的具体操作化，即目标告诉人们应该做什么，如何做才能完成任务，达到目的。在制定培训方案时，要考虑到与工作相互衔接，保证各类人员的培训时间，转变观念，数以培训与其他工作一样重要的意识。
1、树立公司文化特色，培育公司统一理念。
企业文化永远是一个公司的灵魂所在，没有文化的支撑，企业就像一只失去航标的船，没有了方向，即使每个浆手努力的划船，但由于缺乏统一的目标，只会来回转悠，没有前进，只有后退。在公司的重组工作过程中，公司应该有明确的规章制度：不论新老工人都要参加培训。只有这样才能形成统一的意识，万众一心;在以后的工作中互相帮助，互相支持，最后才能形成统一的文化理念，把这种氛围传播开来。 2、精神激励与物质激励并重，正激励与负激励相结合。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求包括物质方面的也包括精神方面的，当人的物质需求得到满足时，就会有更高的精神追求，案例中我们可以看到，公司很多员工都不愿意参加培训，或者说缺乏责任心，临时工与正式工竟然没有站在同一条线上，他们为什么会这样?就是缺乏优胜劣汰的机制，如果一方面给他们树立危机意识，一方面注重物质激励的结合，这些问题都是可以迎刃而解。管理人员不愿意参加培训，那么也许明天你就可能面临下岗，正式工不努力，不积极，也许哪一天就会被辞掉，临时工如果表现好，我们也可以将他纳为正式工，给他奖励，因此，一旦人才机制的制定并最终严格执行下来，我相信员工只有保持积极向上的精神，只有通过各方面的培训提高自己，才能保证自己不被淘汰，从而导致自我价值的实现。 3、注重通才的培养。
社会需要人才，更需要复合型的人才，恒伟公司所面临的两类技术人员，无疑就是潜在的巨大资源，车间技术人员和研发技术人员应该说所面临的问题存在很大的相似性，他们互相沟通，互相学习，对于更好的发现问题，并及时解决问题，有很相当重要的作用。我想将这两类技术人员安排在一起培训根本就不存在矛盾，更是给了他们一个互相交流的机会，不仅能打破个人知识的局限，同时也能给公司带来意想不到的效果 4、全员培训与差异培训相结合。
恒伟公司实施教育培训应该以普遍性为基础、在内容和人员等方面具有一定差异和具有较强针对性的教育和训练。因为由于工种的不同，每个员工的工作业绩都是有所不同的，所以应该根据组织成员的实际水平和工作职位来确定培训的内容，是培训更趋于个性化，更有针对性，做到因人施教，因需施教;另外，因为在价值创造中，组织中的每个人，每个职位的贡献是存在重大差别的，教育培训应当向关键的职位或岗位倾斜，应该特别加强组织中的中、高层管理人员和技术人员的教育培训。
(二)培训的实施
培训实施是员工培训系统关键的环节。在实施员工培训时，培训者要完成许多具体的工作任务。
在这里我主要对中层管理人员和新员工的培训进行说明。 1、对于新员工： 培训目标：
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气; 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望; 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台;
减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司; 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系;
2、对于中层管理人员：
培训目标：帮助参加培训的管理者理清管理思路，明确角色定位，提升管理技能，掌握管理方法，提高管理效率，为各位企业管理者打造提升企业效益的全新渠道，真正实现“向管理要效益”。
主要培训计划与内容如下所示：
(1)管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。 (2)学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
(3)强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。
(4)开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
三、培训的评价阶段
培训评价是员工培训系统中的重要环节，一般包括五个方面的工作：确定培训项目评价标准，评价方案设计、培训控制，对培训的评价，对培训后果的评价。
(一)确定评价标准
为评价培训项目，必须明确根据什么来判断项目是否有效，即确立培训的结果或标准。只有目标确定后才能确定评价标准，标准是目标的具体化又称为目标服务。 针对恒伟公司，可以建立三级评价指标体系：
对个人的培训效果的评价指标主要是参加培训的态度、考试或考核的成绩，评价的结果与个人的晋级及浮动的奖金挂钩;对部门与分厂的评价指标重点是对培训的参与、支持程度及本部门或分厂参与培训人员在培训中的表现及所得到的评价，部门或分厂的评价结果与部门的业绩奖金、部门领导的业绩评价相挂钩;对公司整体培训效果评价的方法是定量评价与定性评价，即短期评价与远期评价相结合，可采用联席评价会议的办法进行，其评价结果仅作为公司下一步培训改进借鉴之用，并作为公司档案保存，而不将其与任何单位与部门的利益相挂钩——其原因是这种评价方法使得它不能与具体的部门、人员的利益相挂钩。
(二)评价方案设计
企业可以采用不同的评价设计来对培训项目进行评价：
恒伟公司可以针对目前进行的培训设计《培训满意度调查表》《培训学习日志》《员工在职培训评估调查表》《团队合作个人看法及建议》《企业文化个人感想》等表格，又员工填写之后上交到有关部门，根据员工的反应来进行评价;同时，观看培训的效果，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因;从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是否达到了培训的目的。
(三)培训控制
培训控制贯穿于整个培训实施过程之中，即根据培训的目标、员工的特点等调整培训系统中的培训方法、进程等。对培训实施有计划地培训，严格的按照计划来，并且适时作出调整。在培训中，注意时间的控制，以及员工的反应，比如员工对培训的产生反感，可以试着改变培训的方法或者内容等。对培训成本的控制如培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利等要结合公司的具体情况。
四、培训反馈阶段
员工培训的反馈阶段是员工培训系统中的最后环节。通过对培训效果的具体测定与量化，可以了解员工培训所产生的收益，把握企业的投资回报率;以可以对企业的培训决策及培训工作的改善提供依据，更好地进行员工培训与开发。
恒伟公司在培训之后，员工的技能和各方面的只是都有一定的加强，以前工作的尴尬局面会大大改善，这样可以促进公司员工之间的和谐，并建立良好的企业文化，提高企业效益。同时可以通过培训之后的效果，找到培训中的不足，在以后的工作于培训中加以改进。