引导语：我们一起来学习工商银行是如何把专业化人才培养做成一项系统工程的？欢迎大家阅读！
工商银行：专业化人才培养是一项系统工程
《培训》：作为工商银行主管教育培训工作的部门负责人，您认为工商银行未来教育培训的突破口在哪里?
华耀纲：早在工商银行成立之初，总行就设立了专门的教育培训管理部门，随之陆续成立了一批承担培训事业的行属院校。常年大规模、多层次、宽领域的员工培训，为工商银行各阶段的战略实施、改革发展和体制机制创新做出了历史性贡献。
新形势下，对于外部经济环境和经营业态正在发生深刻变革的工商银行来说，需要教育培训发挥其先导性、基础性、战略性作用，更需要教育培训伴随着业务创新甚至领先于业务创新，引导员工掌握最新岗位胜任能力、核心专业知识和未来变化趋势，“开启心智、感知未来”。具体而言，传统的以新产品、新业务为代表的岗位适应性培训已经无法满足企业变革转型和员工成长发展的需要，亟需建立以各级各类员工专业胜任能力为核心，一定程度上可以引领企业转型与员工发展的培训新格局。这也是工商银行整个培训工作的突破口。
从去年开始，我们利用半年多的时间，完成了“建立完备的员工培训与资质认证体系”的课题研究。由王敬东副行长亲自带队，走访了总行、省市分行以及总行直属院校共4个层级的机构，开展了7场座谈，收集了20多个总行部室的人才培训规划，逐步明确了未来的发展思路和方向。
《培训》：您提到的“员工培训与资质认证体系”具体是一个怎样的培训体系?
华耀纲：工商银行体量庞大，人才济济，40余万员工为工商银行的发展做出了巨大的贡献。我们一直致力于打造人才大行，打造辐射全行、分层分类的ICBC员工培训体系。新的“员工培训与资质认证体系”就是以专业型人才培训为主导，按照持续、系统、深度培养的原则，有针对性地制定各类关键人才、紧缺人才的培训发展计划，并采取专业资质认证与专业能力培训相结合的模式，不断提升员工的专业胜任能力。同时，兼顾开展管理素养类培训和业务适应性培训。
具体来说，在员工培训方面，重点解决目前培训偏重适应性与应急性的问题，从管理人才培训与业务人才培训两方面入手，设计出反映员工各阶段履职能力要求的学习地图，开发与之相配套的系统性培训项目与教材，实施分阶段、系列化的培训课程和教学，逐步建立起分层分类的员工培训体系。
在资质认证方面，重点解决当前专业资质免试获证比例较高、考核内容与实际工作结合不够紧密等问题，通过严格把控专业资质获取途径、进一步加强资质认证与员工职业发展、业务授权管理的挂钩，提高证书的含金量。
《培训》：“员工培训与资质认证体系”听上去是一个特别庞大、系统的工程，请问工商银行如何确保它的推行和落地?
华耀纲：在员工培训方面，我们启动了“十大专业型人才培训工程”，对员工培训进行整合优化，划分了经营管理、零售金融、业务运营与网点转型等十个领域，并按照“系统化设计、规范化实施、项目化运作”的思路，从总行层面规划了60余个重点专业培训项目，争取利用3年时间重点培训3万余名专业核心人才。今年这些项目已陆续付诸实施。
在资质认证方面，我们率先从信贷专业着手，今后所有信贷领域从业人员要实现专业职级晋升，都必须事先通过专业资质考试。工商银行将具备相应资格作为信贷业务授权的刚性条件，实现业务能力与岗位要求相匹配。
为了落实“十大专业型人才培训工程”，我们做了大量基础性工作。首先，明确了各重点培训项目的分工，确定不同项目的牵头部门和参与部室;其次，全面推广项目化管理，建立跨专业、跨部门、跨机构的协调机制;第三，研究制定学籍学分管理规定，带动员工自主、持续、深入地学习，同时建立网络大学学习专区，提供有效的网络学习的平台;第四，统一项目实施标准，为培训转型提供有力支持;最后，完善培训资源建设，推动教材的配套化开发和师资的去行政化建设等等。
《培训》：“十大专业型人才培训工程”在具体实践过程中的难点是什么?
华耀纲：“十大专业型人才培训工程”是工商银行培训体系的升级完善，更适应今后专业化、创新型人才竞争的需要。这一工程强调部门配合、总分联动，统筹推进跨专业、跨部门培训，并参照正规大学“院系”教学模式，推行学制、学分、学籍管理，并以1——3年为周期实施“面授+网络+实践”的分阶段、系列化培训课程教学。这些高要求自然也成为了实践中的难点。
为此，我们采取了以下几个方面的措施：一是推行项目化管理，成立了多个项目工作组，建立了跨专业、跨部门、跨机构的协调机制，强化资源整合，形成工作合力;二是统一培训标准和要求，制定了项目工作流程，并对需求计划、项目方案、课程师资、教材案例、学员选拔、培训考核等环节的工作做好审核把关，实行“一阶段一审核一反馈”的全过程管理，确保“成熟一个、实施一个”;三是做好项目的沟通与反馈，按月通报培训整体进展，按项目定期反馈培训分析报告;四是加强对项目的教学支持，充分发挥总行直属学院作为培训“方法专家”的优势，推动其由以前培训实施、支持保障的角色定位，转型为培训项目的全流程参与者和专业化合作者。
《培训》：为了更好地推进“十大专业型人才培训工程”，工商银行尝试了哪些创新?
华耀纲：一是在学员选拔方面，所有学员均按照统一标准，通过考试选拔或组织推荐的方式产生，学员的专业知识、业务水平起点普遍较高，基本实现了相关专业最优秀的员工参加培训，解决了以往各单位随意选派学员、水平参差不齐、甚至产生“培训专业户”的情况。
二是在学制设置方面，根据参训对象专业胜任能力培养的难易程度，设置1——3年三种学制，并规定了相应的必修、选修课程，实行差异化培养。学制内，要求学员至少参加2次集中面授，至少完成15门课程的学习。为确保培训质量，工行还明确了各学制下学员的最低学分要求，相关学分获取以课程为单位计算，与学员是否通过课程考核挂钩，并作为评价学员学习情况的标准。
三是在培训模式方面，所有项目均采取“面授+网络”的分阶段、系列化、混合式教学模式。对于“网点负责人”等实战要求较高的培训项目，增加了实践锻炼环节，推行“培训+实践”的二元培训模式，由总行统一组建50个网点负责人实习基地，在组织学员参加集中面授学习的基础上，安排学员进行若干天网点实践，培养实战型的专业人才。
四是在学籍管理方面，所有项目均以班级为单位，依托“工银大学—培训管理”平台，为参训学员建立了“学籍积分卡”，实行全过程的学籍积分管理，全面追踪记录每位学员各阶段的课程学习情况及学分获取情况，实现了对专业型人才的名单制管理。
《培训》：目前，“十大专业型人才培训工程”取得了哪些阶段性的成果?
华耀纲：截至今年6月底，已累计启动实施了“私人银行高级财富顾问团队”“小企业金融服务团队”“网点负责人实战能力提升”等31个专业型人才培训项目，涉及个人金融、风险管理等20余个专业条线，累计举办培训班65期，5030名学员参加了项目的第一次集中授课，并已陆续开始网络课程的学习。除此之外，还有43个项目已制订了实施方案，并开始后续准备工作，涉及学员4800余人。
具体培训实施方面，各项目也强化了对学员实战应用能力的培养，启发、引导学员开展交流研讨，提高实际工作能力。例如，“私人银行高级财富顾问培训项目”设置了上市公司实际控制人营销主题研讨、营销实战演练、分组研讨汇报等实战演练课程，并安排学员实地参访。同时，采取学员自主组织与演讲的方式，举办了多场精英财富顾问论坛和分论坛。培训的针对性和实效性均得到大幅提升。
[知识拓展]
企业培训发展中的四大挑战
第一大挑战：培训效果的评估
资源分配的合理性：将精力集中在培训的前端需求分析和学习项目设计比如何评估培训效果更重要，因为培训一旦发生，不管你的评估方法如何科学，都无法改变结果本身;培训评估的方案设计始于设计阶段而非最后的评估阶段，为了有效的评估学习，设计者需要在设计阶段完成：定义学习结束后的行为目标、测算行为改变后带来的绩效/非绩效的改变、做相关性的分析及验证。
第二大挑战：培训与业务的联结
培训无法贴切地支持业务这是培训界普遍的现象，导致这一问题的原因总结起来有三个：高层对培训的真正支持较少;业务部门没有担负人才培养的责任;培训发展部的专业度不够，导致错误的方法组织培训，例如：单独的课堂培训依然是主要手段;课程以通用类及领导力
课程为主;内部讲师的综合能力不足;课程体系设计与业务脱节。
第三大挑战：内训师培养是核心项目
内部讲师的重要性无疑是未来5-10年内企业培训的重心，因为对于一家成熟的企业而言，其70%的培训应该由内部讲师完成，在内部讲师培养方面企业存在的最大的误区有三个：
急于求成的培养方式：在具体的培训项目中，企业往往忽略了内部讲师的培养是一个漫长的过程，忽略了学习支持业务的三个必要的条件：内容的开发、课程的讲授、学习项目推动这三个部分均需要内部讲师去完成，否则就不能真正的用学习支持业务，到头来内部讲师培养也只不过是一个掩耳盗铃的行为，以为自己的组织已经在培养人才，而学习却没有真正发生。
缺乏必要的支持：表现在财务、制度及时间方面对内部讲师的支持;很多企业的现状是高管支持内部讲师培养的项目，但是一旦谈到钱、一旦让高管或技术精英去讲课，一旦让业务经理担任教练辅导下属或推动学习项目职责的时候，各种结果就会出现，而导致很多学习项目动静大雨点小，最后不了了之。
对培训成本的错误理解：有相当部分企业错误地认为内部讲师的成本
比外部讲师的成本会更低，然而企业要真正地开发一门课程，当这门课程在组织内部的讲授率低于12次的时候，外部采购标准课程的成本会比内部开发的成本会更低。
第四大挑战：忽略了培训管理的重要性
在影响培训落地的关键要素中，培易的学习设计者认为有两点非常重要：首先是学习项目的设计能力;其次就是项目的推动及管理能力;从数据上来看，企业的培训管理者似乎还没有完全意识到培训管理的重要性，焦点还是停留在老师及课程的质量上，从而导致学习项目的落地缺乏必要的制度保证。
相对与单纯的课堂的培训，行动学习的效果明显这是毋庸置疑的，行动学习最大的魅力在于直接融合到组织最关心的业务中，好的行动学习项目甚至可以带来显性的财务回报，在这一点上是其他的人才培养方式无法取代的。