引导语：为什么大多数的HR用了洪荒之力，培训还是看不到效果呢？下面小编为你解答，欢迎大家阅读！
为什么你用了洪荒之力，培训还是看不到效果
很多时候，我们会去做很多培训，但不论过程设计得多么好，但总感觉看不到效果，这里笔记结合自己经历的四个小故事，跟大家强调一点：做培训，我们都应该有一种系统观，站在系统的角度去做培训，去做绩效改进。
故事1：光标换了就好
一个呼叫中心，订单差错率很高，运营总监让培训管理者去做培训，目标是降低差错率;培训团队很努力滴设计培训课程，从细节意识培训起，到流程的复盘。培训第2周，差错率没变，领导火了，培训管理者也怒了，加大药量，继续培训，后一周，差错率翻倍了，员工被培训得很疲惫了!显然，培训对于改进这个绩效指标没有用!
培训管理者，停止了培训，搬了张椅子坐在员工的工位旁边，看他们怎么操作的。在一个服务的过程中，发现，由于鼠标上有一个滚轮，客服人员在操作的时候，订单选择完全正确，但不小心滚轮一滚，订单之前的选项就翻过去了，因此订单内容就错了!在一天时间内，培训管理者发现这样的错误，不下10次!
第二天，培训管理者向技术申请，把所有鼠标换成没有滚轮的，立马，订单差错率恢复到历史平均水平。
故事2：发个表格就行
有个培训管理者在眼睛公司做培训，眼镜公司旗下的很多眼镜店的客户投诉：门店人员不看客户，总是低头服务，爱理不理! 领导让培训经理去做个培训，把这个问题给解决。怎么办? 显然，改变现在门店人员的服务意识是个巨大的挑战，而且很难短期见效!
最后，培训管理者在咨询朋友的帮助下，用了一个“非培训的方式”把这个问题给解决了。这个方法是：给门店发张表格，发布一个新的流程，强调需要做用户的眼睛特征的问卷调研，需要记录客户的眼睛特征(大小、浓眉等)，反馈的数量转化为积分奖励，每月回收!
一个月后，低头服务的投诉明显降低了!
故事3：被老板打回原形
公司普及项目管理的方法论，很多项目管理职能的员工，纷纷报名参加，一定比例滴通过了项目管理的项目，并拿到了PMP的认证。激情饱满滴回到工作岗位，想用最权威的项目管理方法论来优化自己的工作方式。
有天，项目经理给他的老板发了一个项目管理的最新的里程碑规划，用的是新学到的MS-PROJECT软件编辑的，结果领导告诉他：我打不开这个文件!
随着项目经理不断调整项目管理方式，有天领导憋不住了，告诉他：你这套方法是好，就是太烦了，公司做项目，还是要效率高点，没必要整那么多文档，一个电话，一个会就可以搞定的事情......
半年后，得知，这为项目经理离职了，去了家互联网公司做高级项目经理，这个培训项目为“市场”贡献了不只一位出色的项目经理, 也算人才辈出!
故事4：不了了之的培训需求
有个销售经理，来找培训经理，提出销售人员的销售技巧不行，需要培训!培训经理问，怎么不行? 销售经理说，带出去拜访客户，一些销售话术都不愿意说，没有销售技能。
培训经理问销售经理：是他们不知道怎么说?还是他们知道不愿意说?.......一番溝通之後，培訓与销售经理达成共识：销售经理去申请提高业务的提成比例，申请更多激励政策;培训经理准备培训课程，设计项目!后来，提成比例申请下来了，还翻了一倍，并申请了各种进步奖励;销售经理也再也没来找过培训经理，这个需求也就消失了。
培训管理者，应该有系统观：
1、很多时候，绩效有问题了，大家往往会先想到培训，并不是领导和业务部门多么重视培训，而是，对绩效改变的诸多变量中，培训最容易去操作，其他变量的改变，都比较麻烦!
《易经》说，形势比人强，做培训之前，我们要看下形势!培训的对象是人，但这个人在环境中，好的环境，甚至不需要培训，在环境中看别人怎么做，看几遍都看的会。
2、做培训之前，我们要看下，基于我们的培训目标，哪些环境因素是驱动因素，哪些是阻力因素，培训后期效果的跟进，需要放大驱动因素，降低阻力因素。甚至，在培训之前就要限制阻力因素的后期作用。这里推荐卢因力场图分析 Force Field Analysis这个小工具!
3、做培训的最高境界，是嵌入式培训!将培训嵌入到(运营、管理)系统中去，让培训和企业运营体系成为一体，培训是一种绩效支持系统!如同系统中的齿轮，和业务协同，管理系统互相啮合，互相依赖，缺一不可!这点，MC，KFC这种运营导向的企业做得非常标杆。
这里要求培训管理者具有一定企业内部的影响力，以及得到自上而下的支持!
站在环境的系统角度去思考培训，去设计培训，这是未来每个培训管理者应该有的格局!
[知识拓展]
七个秘诀提高员工参与培训的积极性
员工参与培训积极性不高，就会使培训流于形式，达不到预期的培训目的，造成资源的浪费。那么如何提高员工参与培训的积极性就成为管理者关心的焦点。
当今社会处于科学飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，若想在激烈的竞争之中生存发展，确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。根据实践经验和学者研究成果反映的情况来看，尽管企业对于员工培训进行大量的财力、物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为企业带来多大利益却尚不明确。
而现存的许多培训更过的流于形式，员工参与培训的积极性不高，很多员工认为培训等于浪费时间，或者把培训当成“休息”，甚至员工参加培训还需要相关领导或部门强制要求。另一方面，企业管理者也发现投入了大量的培训资金和精力、时间，培训仍起不到应有的作用，员工的工作技能得不到提升，所存在的工作问题也仍得不到解决。
针对员工培训积极性不高的问题，企业培训管理者可以从以下几个方面进行思考和总结，以进一步提升员工参与培训的积极性，以进一步保证培训效果。
第一，改变培训理念。
培训理念的改变不仅仅指高层培训理念的转变，受训员工的理念同样需要改变。
一方面，改变高层的培训理念。企业领导者需要重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。
另一方面，努力转变受训员工的理念。企业管理者需要让员工意识到培训是员工获取知识以及提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会，让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。
第二，建立合格的培训制度与管理体系
企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体系之中。必要的培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
企业要认真指定培养规划并将其纳入企业发展总体规划，及时指定切实可行的年度培训计划，对员工股培训内容、方法、师资、课程、经费、时间等进行系统的安排。建立职工培训激励机制及时对各项制度、机制的运作进行检查，以保证企业员工培训的系统、科学化和持续化。
培训激励机制是调动员工发挥积极性的行之有效的途径，培训激励制度有实效性就要从企业培训激励的培训方法、内容、培训时机和考核等问题入手：恰当的对象和时机是员工哦培训激励时效性的前提;科学的培训方法是员工培训激励时效性的关键;创新考核模式是当代员工培训激励实效性的保障。
第三，将培训与员工职业发展规划相结合。
职业生涯规划将一个人的职业生涯规划分为几个重要的阶段，设计、规制了各个不同程度、不同内容的短、中期目标的达成时间和相关途径的方法，并在此基础上促进、激励员工向其职业生涯的终身目标迈进的全过程。
只有把员工培训以及员工的职业生涯规划相结合，将员工培训渗透到职业生涯规划中的各个阶段中去，加强培训和员工个体发展之间的精密程度，培训效果才能更加完美。
建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系意图在于把企业的战略目标以及不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，有针对性地指定员工的培训与开发方案，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致。
员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力与价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换预计丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。
第四，确定培训的目标。
培训目标是指导培训工作的基础，衡量培训工作效果的标准。培训的直接目的是提高员工的知识、技能和改变员工的态度。之后的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。一般而言，员工培训有一下几个主要的目的即优化人岗匹配;提高员工的能力和技术水平;提高员工的综合素质以及有效的沟通和团地合作。
第五，准确的分析培训需求
所谓的“培训需求”包括组织分析、任务分析、人员分析三个方面。需要通过科学的调查共具和数据分析变焦员工现有的能力素质水平与为完成组织目标所期望的员工能力素质水平的差距，分析出这些差距中对于培训有益处的方面，进而确定培训的内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训，需要培训什么内容。
培训机构在了解员工的生存和工作现状的基础上，围绕培训目标期望、培训内容需求、培训师资要求、培训形式选择以及培训时间等方面的内容，进行全方位的调查，为培训目标的确定和培训内容、培训形式的选择提供科学的依据，也可以借此寻找培训的差距，针对培训中存在的问题，及时调整培训的策略。
有效的培训需求调查决定有效培训的结果。准确地把握培训需求调查的真实性并从中找到培训的重点，泽斯确定培训需求调查工作有效性的重要因素。而确定调查内容得真实性主要从以下几个方面着手：确定有效的调查内容;确定有效的调查方式;确定有效的调查员工;确定有效的共同技巧。
第六，制定灵活选择的培训方式，提供培训形式上的吸引力。
改进传统的培训方法，采用多种培训方法相结合的方式进行培训。各种培训方法对于不同部门的员工具有一定的针对性。同样的方法，对于不同部门的员工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培训工作之中需要的遵循的客观规律。
在培训中改变传统的培训方法，实现培训方法的现代化，即在培训过程中充分利用管理、教育、心理等领域的最新成果采取灵活多样的培训方法，注重理论的引导与员工解决问题能力培养相结合，提高培训的整体效果。
第七，重视培训考评和训后质量跟踪
企业的培训注重行为导向，也就是说，看培训的质量高不高，效果好不好，主要看培训的内容在员工的日常工作行为中落实得多不多。也就是通常所说的：培训中要有“触动”，培训后要有“行动”。
所以，在培训体系的运作中，培训考评和训后质量跟踪是很重要的一环。要先制定考核标准，并严格按照标准进行培训，训后进行各种形式的考试或考核。成绩全部填入专门的人事管理档案，作为量录用、晋级提拔的重要依据和参考资料。
培训后，还要进行质量跟踪。在受训者返岗工作后定期跟踪反馈，以确认受训者在各方面的是否有进步和改善，也可进一步发现工作中仍然存在的问题，为制定下一步的培训计划提供依据。质量跟踪除包括培训的内容外，还应包括公司对员工基本的仪态仪表、语言表达、知识技能和敬业精神要求。
质量跟踪调查的方法包括员工自查、互查、听取部门主管的意见等，也可由培训部门随机从员工中抽取人员按照一定的标准进行问卷调查。如果员工的岗位性质是面向顾客的，也可使用客户反馈调查法：设计用户反馈调查表，随服务项目送达用户手中。使用这种方式，要注意采取适当激励形式，确保调查表的回收率。
提高员工参与培训的积极性，是目前企业在员工培训中遇到的最大的问题，同时也是最紧迫的问题。因此，企业的管理者必须重视培训的作用，应该着手建立风险防范体系，即完善培训制度，提高培训质量;依法建立劳动培训关系，建立有效的激励机制;鼓励自学，加大岗位培训的力度。只有这样，员工参加培训的积极性才能提高。而只有真正提高了员工参与培训积极性，才能实现企业赢利和员工进步共赢。