引导语：下文是新常态下的人才培训强企战略的文章，欢迎大家阅读！
新常态下的人才培训强企战略
广东力达实业集团有限公司(以下简称“广东力达集团”)人力资源经理祝惠宜在接受《建筑英才》采访时表示，人才是企业最基本也是重要的资源。她表示在当前国家经济结构需要进一步调整的新常态下，企业招人和留人的两难问题也日益常态化，已成为中小企业生产经营过程中亟需得到解决的普遍性重要难题，同时需要企业以新的理念和态度看待“用人难”。
祝惠宜认为，公司能够良好发展的关键就是拥有一批高质量的员工，而想要拥有高质量的员工，除了严把招聘关之外，员工培训是最重要的一步。
企业品牌让招聘更简单
根据LinkedIn的人才品牌指数，人才品牌强的公司招聘每个人的成本平均低43%，招聘速度平均快20%。
目前又到一年一度的毕业季，招聘最难的是寻找具备合格技能的候选人。“我们会选择网上招聘，参加校园招聘会之类的招聘方式。但是，现有员工的推荐也是一个招聘的重要渠道。优秀的人总是愿意和优秀的人才一起。假设你之前招聘的这些员工已经非常出色了，那么他们肯定认识其他一些十分出色且能融入公司文化的人。”祝惠宜说，想要更容易地找到合适的人才并在招聘市场上更有竞争力，企业需要树立起自己的品牌。公司在求职者眼中的品牌价值如何，员工的“工作体验”如何等，这些都是吸引求职者和留住员工的重要因素。
人员培训是企业留人关键
人才是企业最基本也是重要的资源。那么，企业究竟应该如何实施自己的人力资源开发与人才培训计划呢?现在许多企业把培训作为一种福利。许多职业经理人也日益认识到，培训是提升自我竞争力的手段之一，是丰富自身内涵的必要过程，因而对培训的要求和呼声也与日俱增。
祝惠宜认为在历经市场经济的洗礼之后，企业管理人员切身体会到，自身素质的提升对企业的重要性。
祝惠宜不无感触地说：“企业既然将培训视作是一种投资，当然就得考虑‘投资回报率’。我们经常在一些管理类报刊及书籍中看到诸如此类的提法：‘由于对员工培训的重视，生产率提高了60%’、‘培训的投入，使员工流失率降低了65%’等等。”
中国在加入WTO之后，企业面临越来越多的竞争，尤其是国际级、世界级的竞争。一个企业到底是产品品质的竞争，还是价格和服务的竞争，各有各自的理论。
但在祝惠宜看来，最关键的是人才的竞争。她说：“想想看，产品是谁设计出来的，是人;产品的品质是谁在管理，是人;产品的价格是谁定的，是人;产品的服务是谁做的，还是人。所以企业绝不单单是产品的竞争、价格的竞争，以及服务的竞争，而是人才的竞争。”在她看来，哪一个企业拥有最多、最优秀、最适合的人才，这个企业就会蓬勃发展。
培训关键在于对症下药
而好多企业困惑：如何去吸引、留住或是培训更好的人才呢?
祝惠宜认为：首先，人才需要挑选和培训。如何挑选人和如何培训人很重要。那么，人才到底需要具备什么特质?祝惠宜认为有三点：第一、态度;第二、能力;第三、忠诚度。那么，态度和能力哪一个比较重要?答案是两个一样重要。
其次是人才的过滤。要选择好的人才，就要列出理想人才的条件，才能找到理想人才。
最后是人才的培训。祝惠宜表示，对于销售人员的培训，以业绩不好为例，她的建议是：第一是态度的问题，第二个是能力与技巧的问题。对于这两种情况一定要分清楚再有的放矢的培训。态度不好，训练态度;技巧不好，训练技巧，对症下药。
“世界500强企业已经把对员工的职业心态与职业技能培训作为其战略制胜的重要手段。培训是提高工作绩效、增强组织核心竞争力的有效途径。好的培训出人才、出效益、更出效率。”祝惠宜说：“职业经理人、企业员工如果不及时‘充电’调整，只能年年‘折旧’。企业如果不重视培训，就不能‘升级换代’增强活力，形成可持续发展的优势。”
企业文化是精神内支撑
在一定的社会经济条件下，企业在长期的生产经营及管理活动中，逐渐形成和发展起来的并为大多数成员认可和遵循的企业精神、价值观、理念、习惯、准则等，它是一个企业以物质为载体的精神现象。
广东力达集团的业务涉及房地产开发投资、建筑工程施工、高级写字楼租赁及管理等。凭着优秀的专业团队和丰富的管理经验，取得了斐然的成绩。在广州、成都和湛江的黄金地段拥有多个项目，包括写字楼、公寓、普通住宅和低密度住宅等多种业态，在当地政府和社会拥有良好的声誉和影响力。
祝惠宜强调广东力达集团能够有这么多口碑和诚意之作，和集团的企业文化建设不无关系，她说：“我们追求卓越，还将不断深化建筑与人文的内涵，打造更多品质之作。”
[知识拓展]
企业做好人才招聘的十大原则
建立和充实企业的人才库
在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
做出正确的雇用决定
企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。
从内部挖掘人才
为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
成为知名的雇主
在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
让员工参与雇用过程
企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。
提供比行业平均水平稍高的薪酬
支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。
此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。
将福利作为重要的竞争优势
将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了!如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。
合理运用企业的网站
企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。
推荐人核实
推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，HR要负相应的责任。