引导语：人才的培训与发展有哪5大误区呢？下面与小编一起来看看吧。
培训人5大误区
误区一：培训就是请人来上课
现象
接到任何培训需求想到的就是找培训师，不管这老师啥背景，是否实战，与公司业务需求是否匹配，只要讲的好就请来了。
上课中以老师讲为主，缺乏互动练习和课后行动。
培训的概念需要扩展到学习了，在国外企业的培训部门，会有一定数量的培训同仁的岗位职责就是绩效顾问。他们思考问题的出发点就是基于业务问题，解决问题的方法也是多元的，包括流程梳理、工作优化、在岗训练等。
如果从解决问题出发，恐怕只是请人来讲课远远不够，而且在互联网时代，在全民创新时代，很多新需求其实也找不到合适的老师。即使请老师来也最多算是分享经验，解决问题还是要靠内部力量。所以，采取多元化的绩效手段成为当前培训人的迫切工作。
综合以上，我们认为解决之道：
1.学习绩效分析和改进的方法论。
2.系统化思考业务问题，找到原因。
3.学习多元化的绩效干预手段，而不仅仅是培训。
4.试着从解决问题出发设计多种学习方式。
误区二：培训需要业务来配合我们
现象
经常有粉丝会问我上面的问题。我会问：是业务部门配合我们还是我们要配合业务部门?在企业里业务永远是老大，因为他们是面向客户的，是解决客户需求创造价值的，他们是在战场上的。
很多时候不是学员不爱学习，可能其在实践中学到的比到培训课堂来学到的更实战更有效。不愿意来培训课堂，可能是人家找到了更好的学习方式，也可能是给到的学习内容不实战不解渴，学员来了是浪费时间!为什么课程开发、行动学习和复盘会受到业界的欢迎，正式因为这些学习技术和手段都是从业务角度寻找解决问题的答案、从业务角度萃取提炼实战性的知识，可以帮助业务解决实际问题。
综合以上，解决之道：
1.换一种思维，培训是支撑业务的。
2.多和业务人员沟通，看看他们有哪些痛点问题。
3.在学习方式中，多让业务人员自己研讨。
误区三：培训只能哄着人来学习
现象
因为要留作业就不愿意参加培训，我们把培训已经做成了什么，做成了任务，变成了一种负担?那这样的培训确实没有意义，不做也罢。我非常认可一句话：培训是少而精的产品。而这个产品要有明确的定位，有显性的价值，有持续的运营。要打造培训部门的地位，就要把产品品质做好，把产品价值体现出来。用产品价值来吸引学员，用产品运营来改变学员。
作为少而精的产品，从目标群体来看是聚焦的，也就是培训课程或项目是围绕着一批特定学员的而不是大众化的。因此在招生方面也是限制群体的，不是说任何人都可来参加，而是符合要求的才可以来参加。同时，要以营销手段来吸引学员参与。
综合以上，解决之道：
1.变被动为主动，寻找培训的价值点。
2.营销培训价值，塑造培训品牌。
3.限制报名人数和资格要求。
误区四：培训就是上完课万事大吉
现象
学习等于改变。所以一次学习项目的节点绝对不是上课结束而应该是看到学员发生改变。有人说，不要给培训太高的期望。确实我们不能给一次培训课程太高的期望，而不应该因此而不给培训人过高的期望。
所以从培训经理角度来看，其所侧重的重点是以带动学员改变为目的，而不是以培训课程赢得满堂彩为目的，培训结束应该是学员学习的开始而不是结束。而且应该在项目立项之初就建立这样的目标同时和利益相关者达成共识，尤其让学员认可这样的目标。项目运营过程中，一切的学习内容和学习方式都以带来学员的最终改变为目标。培训结束后，应该是设计促发学员改变的举措，帮助学员在岗位上完成相应的改变。最后评估项目的成功与否也是以此为目标。我们看到一批优秀的企业大学在学校项目设计中均会有实战性工作任务给到学员，让学员结合工作实践产出成果。这些都是结业的必然要求。
综合以上，解决之道：
1.设计培训后的学员落地措施。
2.持续跟进学员落地进度。
3.以学员完成改变为结业。
误区五：培训就是培训人自己的事
现象
培训的下一个层面应该是人才培养，人才培养不仅仅是培训部门的事，而应该是所有人尤其是中高管的事。存在一种现象，培训人不懂业务运营，培训人怕见业务高管，培训人不会和业务沟通。自己围绕着所谓的精品课程来玩培训。其实一切脱离了业务的培训都很可能毫无意义。
培训中，其他利益相关者参与得越多，培训越容易成功。为什么呢?首先他们参与得多，需求就容易把握准;他们参与得多，提供的资源就可能多;他们参与得多，作为自己有贡献的项目，就容易认可。总而言之，就是要想尽办法让人多说话，多付出，多参与。
综合以上，解决之道：
1.多和业务的人一起“玩”。
2.影响利益相关者参与进来。
3.让培训变成我们和业务部门共同的工作。
[知识拓展]
七个秘诀提高员工参与培训的积极性
员工参与培训积极性不高，就会使培训流于形式，达不到预期的培训目的，造成资源的浪费。那么如何提高员工参与培训的积极性就成为管理者关心的焦点。
当今社会处于科学飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，若想在激烈的竞争之中生存发展，确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。根据实践经验和学者研究成果反映的情况来看，尽管企业对于员工培训进行大量的财力、物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为企业带来多大利益却尚不明确。
而现存的许多培训更过的流于形式，员工参与培训的积极性不高，很多员工认为培训等于浪费时间，或者把培训当成“休息”，甚至员工参加培训还需要相关领导或部门强制要求。另一方面，企业管理者也发现投入了大量的培训资金和精力、时间，培训仍起不到应有的作用，员工的工作技能得不到提升，所存在的工作问题也仍得不到解决。
针对员工培训积极性不高的问题，企业培训管理者可以从以下几个方面进行思考和总结，以进一步提升员工参与培训的积极性，以进一步保证培训效果。
第一，改变培训理念。
培训理念的改变不仅仅指高层培训理念的转变，受训员工的理念同样需要改变。
一方面，改变高层的培训理念。企业领导者需要重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。
另一方面，努力转变受训员工的理念。企业管理者需要让员工意识到培训是员工获取知识以及提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会，让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。
第二，建立合格的培训制度与管理体系
企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体系之中。必要的培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
企业要认真指定培养规划并将其纳入企业发展总体规划，及时指定切实可行的年度培训计划，对员工股培训内容、方法、师资、课程、经费、时间等进行系统的安排。建立职工培训激励机制及时对各项制度、机制的运作进行检查，以保证企业员工培训的系统、科学化和持续化。
培训激励机制是调动员工发挥积极性的行之有效的途径，培训激励制度有实效性就要从企业培训激励的培训方法、内容、培训时机和考核等问题入手：恰当的对象和时机是员工哦培训激励时效性的前提;科学的培训方法是员工培训激励时效性的关键;创新考核模式是当代员工培训激励实效性的保障。
第三，将培训与员工职业发展规划相结合。
职业生涯规划将一个人的职业生涯规划分为几个重要的阶段，设计、规制了各个不同程度、不同内容的短、中期目标的达成时间和相关途径的方法，并在此基础上促进、激励员工向其职业生涯的终身目标迈进的全过程。
只有把员工培训以及员工的职业生涯规划相结合，将员工培训渗透到职业生涯规划中的各个阶段中去，加强培训和员工个体发展之间的精密程度，培训效果才能更加完美。
建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系意图在于把企业的战略目标以及不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，有针对性地指定员工的培训与开发方案，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致。
员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力与价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换预计丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。
第四，确定培训的目标。
培训目标是指导培训工作的基础，衡量培训工作效果的标准。培训的直接目的是提高员工的知识、技能和改变员工的态度。之后的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。一般而言，员工培训有一下几个主要的目的即优化人岗匹配;提高员工的能力和技术水平;提高员工的综合素质以及有效的沟通和团地合作。
第五，准确的分析培训需求
所谓的“培训需求”包括组织分析、任务分析、人员分析三个方面。需要通过科学的调查共具和数据分析变焦员工现有的能力素质水平与为完成组织目标所期望的员工能力素质水平的差距，分析出这些差距中对于培训有益处的方面，进而确定培训的内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训，需要培训什么内容。
培训机构在了解员工的生存和工作现状的基础上，围绕培训目标期望、培训内容需求、培训师资要求、培训形式选择以及培训时间等方面的内容，进行全方位的调查，为培训目标的确定和培训内容、培训形式的选择提供科学的依据，也可以借此寻找培训的差距，针对培训中存在的问题，及时调整培训的策略。
有效的培训需求调查决定有效培训的结果。准确地把握培训需求调查的真实性并从中找到培训的重点，泽斯确定培训需求调查工作有效性的重要因素。而确定调查内容得真实性主要从以下几个方面着手：确定有效的调查内容;确定有效的调查方式;确定有效的调查员工;确定有效的共同技巧。
第六，制定灵活选择的培训方式，提供培训形式上的吸引力。
改进传统的培训方法，采用多种培训方法相结合的方式进行培训。各种培训方法对于不同部门的员工具有一定的针对性。同样的方法，对于不同部门的员工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培训工作之中需要的遵循的客观规律。
在培训中改变传统的培训方法，实现培训方法的现代化，即在培训过程中充分利用管理、教育、心理等领域的最新成果采取灵活多样的培训方法，注重理论的引导与员工解决问题能力培养相结合，提高培训的整体效果。
第七，重视培训考评和训后质量跟踪
企业的培训注重行为导向，也就是说，看培训的质量高不高，效果好不好，主要看培训的内容在员工的日常工作行为中落实得多不多。也就是通常所说的：培训中要有“触动”，培训后要有“行动”。
所以，在培训体系的运作中，培训考评和训后质量跟踪是很重要的一环。要先制定考核标准，并严格按照标准进行培训，训后进行各种形式的考试或考核。成绩全部填入专门的人事管理档案，作为量录用、晋级提拔的重要依据和参考资料。
培训后，还要进行质量跟踪。在受训者返岗工作后定期跟踪反馈，以确认受训者在各方面的是否有进步和改善，也可进一步发现工作中仍然存在的问题，为制定下一步的培训计划提供依据。质量跟踪除包括培训的内容外，还应包括公司对员工基本的仪态仪表、语言表达、知识技能和敬业精神要求。
质量跟踪调查的方法包括员工自查、互查、听取部门主管的意见等，也可由培训部门随机从员工中抽取人员按照一定的标准进行问卷调查。如果员工的岗位性质是面向顾客的，也可使用客户反馈调查法：设计用户反馈调查表，随服务项目送达用户手中。使用这种方式，要注意采取适当激励形式，确保调查表的回收率。
提高员工参与培训的积极性，是目前企业在员工培训中遇到的最大的问题，同时也是最紧迫的问题。因此，企业的管理者必须重视培训的作用，应该着手建立风险防范体系，即完善培训制度，提高培训质量;依法建立劳动培训关系，建立有效的激励机制;鼓励自学，加大岗位培训的力度。只有这样，员工参加培训的积极性才能提高。而只有真正提高了员工参与培训积极性，才能实现企业赢利和员工进步共赢。