引导语：下文的几点小技巧，可以帮助企业的员工培训管理变得人性化起来，欢迎大家阅读与学习。
通过和不同的企业客户接触，我发现他们的员工培训与发展工作存在共性问题：管理层较为重视核心部门员工对岗位职业技能的掌握，缺乏关注与工作岗位没有直接关联的培训需求。
那么这个问题要怎么解决呢?
这一发现激起了我寻求解决之道的探索热情。经过多方交流与自我回顾，“EAP” (Employee Assistance Program，员工援助计划)一词逐渐浮现在脑海之中。
难以揣测的员工心理
我的客户中有一家知名日企，为了让员工和日方高层可以进行基本的交流，并且更好地融入日企文化，近年来一直在内部持续开展日语培训，任何员工都可以报名参加。然而，员工报名并不积极，报名参加的员工也难以坚持，每学期末都只剩下20%～30%的学员，甚至有一年因学员全体缺席而导致项目半途夭折。同时，企业的员工流失率在去年上升至30%。
得知这一真实案例后，工作室众人纷纷思考：培训项目挺好，为什么员工报名时不踊跃?为什么离职率如此高?这背后的难题恐怕无法仅通过传统培训来解决。
近年来，我清楚地看到，很多企业为了保留员工，做了大量的探索和尝试，特别是员工培训方面。但离职率的数据却让企业HR抓狂，他们疾呼：“员工要的到底是什么?企业应该怎么做?”
从侧重职业技能到重视人性关怀
就在百般思索之际，和一家企业客户培训主管的沟通给了我灵感。该培训主管告诉我，如果开展的培训项目和工作关联不大，且未要求员工必须参加，报名人数总是寥寥。我问：“那么，员工报名哪一类非强制性的培训项目时最为踊跃?”对方回答：“亲子课程。”
显而易见，该企业的员工更青睐有关个人家庭生活的培训项目。培训部门可以根据这一线索去揣测员工心理，安排更多人性化的培训活动。这与EAP的主旨不谋而合。
众所周知，由于岗位职业技能培训与员工的工作绩效最为直接相关，所以最早的员工培训侧重岗位职业技能，很多企业直至今日依旧如此。六、七十年代时，出于西方民主的要求，许多组织中的培训人员开始为员工提供辅导和咨询，包括人际交往技能。九十年代，EAP通过在华跨国企业，开始进入中国。
作为企业为员工设置的一项系统且长期的福利支持项目，EAP服务中，专业人员会对组织以及员工进行诊断和建议，然后通过培训、辅导、咨询及教练的方式帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，最终将提升绩效并改善组织气氛和管理效果。EAP的出现，意味着组织中的培训开始更多地关注员工心理，更具人性关怀。
“培训+EAP” 提升员工满意度
我回想起过去，曾在一家两千多人的企业中同时负责培训与发展以及员工关系。那时，我和同事都意识到工作生活节奏过快，给员工带来了一定程度上的生活压力和情绪困扰。因此，我们在企业里开始推广应用EAP服务，希望帮助员工顺利应对个人生活和职业生涯方面的种种困惑和问题。
首先，为了保证和员工之间的沟通，我们增设了热线电话，为员工提供“远程答疑”。若对公司制度、个人发展、职业生涯等方面有任何疑问和困惑，均可以在上班时间拨打热线电话。此外，我们有时也会通过热线电话，安排面谈，为员工提供职业生涯规划、纾解情绪困扰方面的辅导。
其次，通过培训来开展EAP服务，对员工进行全方位关怀。我们设计了一系列减压、情绪管理、职业生涯规划的课程，并为员工开展生理健康、饮食与养生等一系列讲座，全方位关注员工的心理、生理健康和安全。
那一年的员工满意度比过去增加了五个百分点，当时的人员流失率也基本维持在行业平均水平偏下的位置。其中，培训和EAP服务相结合产生的力量功不可没。
未来，关注员工及家属
回顾本年度在人力资源管理咨询顾问工作中经历的一切，我清楚地感知到来自员工的声音——他们越来越迫切地希望，公司能够在心理健康和家庭和谐方面发挥培训、辅导和咨询的作用。这要求EAP服务从“关注员工”转变成“关注员工及家属”。
作为个体成长的摇篮，员工的很多问题都来自家庭，把目光放回家庭是探索解决之道的根本。帮助员工找回自己在家庭中的位置，将生命中的祝福和爱传承下去，会让TA的生命充实丰盈，使其获得成长的力量。
放眼未来，企业的EAP服务该考虑将员工家属囊括进来，在促使员工家庭和谐稳定的同时，进一步提升企业的绩效。而培训部门亦可在EAP服务中为员工提供必要的讲座、辅导、咨询等支持，促进企业战略目标的实现。
[知识拓展]
七个秘诀提高员工参与培训的积极性
员工参与培训积极性不高，就会使培训流于形式，达不到预期的培训目的，造成资源的浪费。那么如何提高员工参与培训的积极性就成为管理者关心的焦点。
当今社会处于科学飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，若想在激烈的竞争之中生存发展，确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。根据实践经验和学者研究成果反映的情况来看，尽管企业对于员工培训进行大量的财力、物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为企业带来多大利益却尚不明确。
而现存的许多培训更过的流于形式，员工参与培训的积极性不高，很多员工认为培训等于浪费时间，或者把培训当成“休息”，甚至员工参加培训还需要相关领导或部门强制要求。另一方面，企业管理者也发现投入了大量的培训资金和精力、时间，培训仍起不到应有的作用，员工的工作技能得不到提升，所存在的工作问题也仍得不到解决。
针对员工培训积极性不高的问题，企业培训管理者可以从以下几个方面进行思考和总结，以进一步提升员工参与培训的积极性，以进一步保证培训效果。
第一，改变培训理念。
培训理念的改变不仅仅指高层培训理念的转变，受训员工的理念同样需要改变。
一方面，改变高层的培训理念。企业领导者需要重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。
另一方面，努力转变受训员工的理念。企业管理者需要让员工意识到培训是员工获取知识以及提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会，让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。
第二，建立合格的培训制度与管理体系
企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体系之中。必要的培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
企业要认真指定培养规划并将其纳入企业发展总体规划，及时指定切实可行的年度培训计划，对员工股培训内容、方法、师资、课程、经费、时间等进行系统的安排。建立职工培训激励机制及时对各项制度、机制的运作进行检查，以保证企业员工培训的系统、科学化和持续化。
培训激励机制是调动员工发挥积极性的行之有效的途径，培训激励制度有实效性就要从企业培训激励的培训方法、内容、培训时机和考核等问题入手：恰当的对象和时机是员工哦培训激励时效性的前提;科学的培训方法是员工培训激励时效性的关键;创新考核模式是当代员工培训激励实效性的保障。
第三，将培训与员工职业发展规划相结合。
职业生涯规划将一个人的职业生涯规划分为几个重要的阶段，设计、规制了各个不同程度、不同内容的短、中期目标的达成时间和相关途径的方法，并在此基础上促进、激励员工向其职业生涯的终身目标迈进的全过程。
只有把员工培训以及员工的职业生涯规划相结合，将员工培训渗透到职业生涯规划中的各个阶段中去，加强培训和员工个体发展之间的精密程度，培训效果才能更加完美。
建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系意图在于把企业的战略目标以及不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，有针对性地指定员工的培训与开发方案，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致。
员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力与价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换预计丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。
第四，确定培训的目标。
培训目标是指导培训工作的基础，衡量培训工作效果的标准。培训的直接目的是提高员工的知识、技能和改变员工的态度。之后的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。一般而言，员工培训有一下几个主要的目的即优化人岗匹配;提高员工的能力和技术水平;提高员工的综合素质以及有效的沟通和团地合作。
第五，准确的分析培训需求
所谓的“培训需求”包括组织分析、任务分析、人员分析三个方面。需要通过科学的调查共具和数据分析变焦员工现有的能力素质水平与为完成组织目标所期望的员工能力素质水平的差距，分析出这些差距中对于培训有益处的方面，进而确定培训的内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训，需要培训什么内容。
培训机构在了解员工的生存和工作现状的基础上，围绕培训目标期望、培训内容需求、培训师资要求、培训形式选择以及培训时间等方面的内容，进行全方位的调查，为培训目标的确定和培训内容、培训形式的选择提供科学的依据，也可以借此寻找培训的差距，针对培训中存在的问题，及时调整培训的策略。
有效的培训需求调查决定有效培训的结果。准确地把握培训需求调查的真实性并从中找到培训的重点，泽斯确定培训需求调查工作有效性的重要因素。而确定调查内容得真实性主要从以下几个方面着手：确定有效的调查内容;确定有效的调查方式;确定有效的调查员工;确定有效的共同技巧。
第六，制定灵活选择的培训方式，提供培训形式上的吸引力。
改进传统的培训方法，采用多种培训方法相结合的方式进行培训。各种培训方法对于不同部门的员工具有一定的针对性。同样的方法，对于不同部门的员工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培训工作之中需要的遵循的客观规律。
在培训中改变传统的培训方法，实现培训方法的现代化，即在培训过程中充分利用管理、教育、心理等领域的最新成果采取灵活多样的培训方法，注重理论的引导与员工解决问题能力培养相结合，提高培训的整体效果。
第七，重视培训考评和训后质量跟踪
企业的培训注重行为导向，也就是说，看培训的质量高不高，效果好不好，主要看培训的内容在员工的日常工作行为中落实得多不多。也就是通常所说的：培训中要有“触动”，培训后要有“行动”。
所以，在培训体系的运作中，培训考评和训后质量跟踪是很重要的一环。要先制定考核标准，并严格按照标准进行培训，训后进行各种形式的考试或考核。成绩全部填入专门的人事管理档案，作为量录用、晋级提拔的重要依据和参考资料。
培训后，还要进行质量跟踪。在受训者返岗工作后定期跟踪反馈，以确认受训者在各方面的是否有进步和改善，也可进一步发现工作中仍然存在的问题，为制定下一步的培训计划提供依据。质量跟踪除包括培训的内容外，还应包括公司对员工基本的仪态仪表、语言表达、知识技能和敬业精神要求。
质量跟踪调查的方法包括员工自查、互查、听取部门主管的意见等，也可由培训部门随机从员工中抽取人员按照一定的标准进行问卷调查。如果员工的岗位性质是面向顾客的，也可使用客户反馈调查法：设计用户反馈调查表，随服务项目送达用户手中。使用这种方式，要注意采取适当激励形式，确保调查表的回收率。
提高员工参与培训的积极性，是目前企业在员工培训中遇到的最大的问题，同时也是最紧迫的问题。因此，企业的管理者必须重视培训的作用，应该着手建立风险防范体系，即完善培训制度，提高培训质量;依法建立劳动培训关系，建立有效的激励机制;鼓励自学，加大岗位培训的力度。只有这样，员工参加培训的积极性才能提高。而只有真正提高了员工参与培训积极性，才能实现企业赢利和员工进步共赢。
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