引导语：总结培训中的经验学习与生活技能，可以帮助HR更好，更方便的培训员工与管理员工。
一、 关于经验学习
经验学习(experiencelearning)是成人培训和成人学习中的一个十分重要的概念。在国外它是一个很大的研究领域，在这个领域中有许许多多教育专家在辛勤地耕耘着。之所以能够吸引如此众多的专家学者置身其中，是因为经验学习在成人学习和成人培训中所发挥的作用超出人们的预期，它的开发潜力也是超出人们的想象的。
所谓经验学习，简单地讲，就是学习者通过对自己过去经验的深刻回顾与系统反思，从中总结归纳和产生出新的有用的知识的过程。成人学习者都具有丰富的经验，这些经验具有两重性，它既有积极的一面也有消极的一面。积极的一面是：它是一种宝贵的资源，是一种可供开发的巨大资源库，利用它可以产生出许多重要的新知识;消极的一面是：它又往往会成为学习者接受新事物的严重障碍。培训者的重要作用就在于通过有效地引导和控制，充分利用其积极的一面，克服和转化其消极的一面。
初看起来这是一件很简单的事情，似乎每一个成人学习者都可以做到，实则不然。原因何在呢?研究表明，这一自我回顾和反思过程是很难自己自动进行的，而是要在培训者的帮助和指导之下才能进行。造成这样一种状况的原因也是比较复杂的，但最基本的因素有三个方面。
首先，成人学习者所具有的经验和知识很多已经变成了一种特殊的知识和技能，专家们称它为缄默的知识和缄默的技能(tacitknowledgeandtacitskill)。说它是缄默的，是因为人们已经感觉不到它的存在了，甚至连描述它都比较困难了。这就象让一个人讲述他是如何骑自行车一样，他很难讲得清楚准确，但是他可以骑得很好;而一个不会骑车的人照他讲的去做也是无法实际骑上去的，因为要真正学会骑车还必须依靠自己的摸索和积累经验。这个例子很形象地说明了缄默的知识和缄默的技能以及经验学习的内涵。
第二，成人学习者要进行自我回顾和反思没有目标和方向是不行的，因为他不知道该从何入手，不知道该往那里去，也不知道该回顾和反思些什么。要进行这一过程，必须要有培训者的引导和帮助才行。
第三，把缄默的知识和缄默的技能转化成新的和明晰的知识和技能也需要外界的促进和催化，承担这一任务的正是培训者。
培训者利用其所具有的专业知识和技能，针对每一位成人学习者的具体情况，分别采取不同的并且是适合成人学习者自身情况的方法，去引导、促进和催化这一自我回顾与反思过程正常进行，最终产生出新的、符合现实需要的知识和技能来，从而达到学习之目的。经验学习中经验的消极面往往表现在，学习者过分相信和依赖自己已有的经验，不能够正确地对待新的事物，不能够理解别人的实际情况，把很多事情看得比实际更容易或更困难，这无疑对产生新知识和接受新事物有极大的妨碍。
培训者克服和转化这种消极影响的做法也有很多，比如，可以利用创造一个全新的环境的办法来消除成人学习者过去经验的影响。在这个全新的环境中，成人学习者过去的经验已经毫无用处，让他实实在在地感觉到自己知识技能的缺乏和环境的压力，让他在这种新环境之下非常虚心地学习和感受自己所做的一切，进行一种全新的经验学习。在这一过程中，他不仅可以以正确的态度对待周围的一切，加深对别人的理解，而且可以把新的环境与自己的经验挂起钩来，产生一种恍然大悟和豁然开朗的效果，从而加深对过去经验的回顾与反思，从整体上上一个台阶。
二、关于生活技能的开发
与经验学习密切相关的一个方面是对成人学习者生活技能的开发。现实生活中常会存在这样的情况，当一个人去找工作或为了找工作参加培训时，别人问他有什么特长或技能，他极有可能想了半天也想不出自己究竟有什么特长和技能，接下来的情况就可想而知了。值得我们注意的是许多人对此并没有怎么在意。事实上，这里存在一个非常重要的问题，这就是生活技能的开发问题。
每一个成年人，都有其自身的生活技能。而这些技能大都属于自己无感知的缄默的技能，平时并不在意他们，甚至都不知道他们的存在。当然在真正要用到这些技能时也不会想到他们，因为他们是缄默的。面对这样的情形，作为培训者，他的责任就是帮助这些人回顾、反思存在于他们自己身上的这些技能，并最终把他们开发出来。通过这一过程，让当事人认识到自己并非真的一无所能，而是具有许多的本领，从而鼓起他们的勇气，去面对新的挑战。很显然，这种实用技术，对我们目前的失业者再就业及其岗前培训具有非常重大的现实意义。一般说来，失业者往往会对自己的前途和自己的能力失去信心，不知道自己该干什么，也不知道自己能干什么，这对他们的再就业会产生极为不利的影响。通过这种方式，不仅可以使他们充满信心和鼓足勇气，而且还可以使他们以更加积极的态度去学习、去提高、去拼搏。由此可见生活技能开发的重要意义以及培训者在此过程中的重要作用。
[知识拓展]
七个秘诀提高员工参与培训的积极性
员工参与培训积极性不高，就会使培训流于形式，达不到预期的培训目的，造成资源的浪费。那么如何提高员工参与培训的积极性就成为管理者关心的焦点。
当今社会处于科学飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，若想在激烈的竞争之中生存发展，确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。根据实践经验和学者研究成果反映的情况来看，尽管企业对于员工培训进行大量的财力、物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为企业带来多大利益却尚不明确。
而现存的许多培训更过的流于形式，员工参与培训的积极性不高，很多员工认为培训等于浪费时间，或者把培训当成“休息”，甚至员工参加培训还需要相关领导或部门强制要求。另一方面，企业管理者也发现投入了大量的培训资金和精力、时间，培训仍起不到应有的作用，员工的工作技能得不到提升，所存在的工作问题也仍得不到解决。
针对员工培训积极性不高的问题，企业培训管理者可以从以下几个方面进行思考和总结，以进一步提升员工参与培训的积极性，以进一步保证培训效果。
第一，改变培训理念。
培训理念的改变不仅仅指高层培训理念的转变，受训员工的理念同样需要改变。
一方面，改变高层的培训理念。企业领导者需要重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。
另一方面，努力转变受训员工的理念。企业管理者需要让员工意识到培训是员工获取知识以及提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会，让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。
第二，建立合格的培训制度与管理体系
企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体系之中。必要的培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
企业要认真指定培养规划并将其纳入企业发展总体规划，及时指定切实可行的年度培训计划，对员工股培训内容、方法、师资、课程、经费、时间等进行系统的安排。建立职工培训激励机制及时对各项制度、机制的运作进行检查，以保证企业员工培训的系统、科学化和持续化。
培训激励机制是调动员工发挥积极性的行之有效的途径，培训激励制度有实效性就要从企业培训激励的培训方法、内容、培训时机和考核等问题入手：恰当的对象和时机是员工哦培训激励时效性的前提;科学的培训方法是员工培训激励时效性的关键;创新考核模式是当代员工培训激励实效性的保障。
第三，将培训与员工职业发展规划相结合。
职业生涯规划将一个人的职业生涯规划分为几个重要的阶段，设计、规制了各个不同程度、不同内容的短、中期目标的达成时间和相关途径的方法，并在此基础上促进、激励员工向其职业生涯的终身目标迈进的全过程。
只有把员工培训以及员工的职业生涯规划相结合，将员工培训渗透到职业生涯规划中的各个阶段中去，加强培训和员工个体发展之间的精密程度，培训效果才能更加完美。
建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系意图在于把企业的战略目标以及不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，有针对性地指定员工的培训与开发方案，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致。
员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力与价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换预计丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。
第四，确定培训的目标。
培训目标是指导培训工作的基础，衡量培训工作效果的标准。培训的直接目的是提高员工的知识、技能和改变员工的态度。之后的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。一般而言，员工培训有一下几个主要的目的即优化人岗匹配;提高员工的能力和技术水平;提高员工的综合素质以及有效的沟通和团地合作。
第五，准确的分析培训需求
所谓的“培训需求”包括组织分析、任务分析、人员分析三个方面。需要通过科学的调查共具和数据分析变焦员工现有的能力素质水平与为完成组织目标所期望的员工能力素质水平的差距，分析出这些差距中对于培训有益处的方面，进而确定培训的内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训，需要培训什么内容。
培训机构在了解员工的生存和工作现状的基础上，围绕培训目标期望、培训内容需求、培训师资要求、培训形式选择以及培训时间等方面的内容，进行全方位的调查，为培训目标的确定和培训内容、培训形式的选择提供科学的依据，也可以借此寻找培训的差距，针对培训中存在的问题，及时调整培训的策略。
有效的培训需求调查决定有效培训的结果。准确地把握培训需求调查的真实性并从中找到培训的重点，泽斯确定培训需求调查工作有效性的重要因素。而确定调查内容得真实性主要从以下几个方面着手：确定有效的调查内容;确定有效的调查方式;确定有效的调查员工;确定有效的共同技巧。
第六，制定灵活选择的培训方式，提供培训形式上的吸引力。
改进传统的培训方法，采用多种培训方法相结合的方式进行培训。各种培训方法对于不同部门的员工具有一定的针对性。同样的方法，对于不同部门的员工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培训工作之中需要的遵循的客观规律。
在培训中改变传统的培训方法，实现培训方法的现代化，即在培训过程中充分利用管理、教育、心理等领域的最新成果采取灵活多样的培训方法，注重理论的引导与员工解决问题能力培养相结合，提高培训的整体效果。
第七，重视培训考评和训后质量跟踪
企业的培训注重行为导向，也就是说，看培训的质量高不高，效果好不好，主要看培训的内容在员工的日常工作行为中落实得多不多。也就是通常所说的：培训中要有“触动”，培训后要有“行动”。
所以，在培训体系的运作中，培训考评和训后质量跟踪是很重要的一环。要先制定考核标准，并严格按照标准进行培训，训后进行各种形式的考试或考核。成绩全部填入专门的人事管理档案，作为量录用、晋级提拔的重要依据和参考资料。
培训后，还要进行质量跟踪。在受训者返岗工作后定期跟踪反馈，以确认受训者在各方面的是否有进步和改善，也可进一步发现工作中仍然存在的问题，为制定下一步的培训计划提供依据。质量跟踪除包括培训的内容外，还应包括公司对员工基本的仪态仪表、语言表达、知识技能和敬业精神要求。
质量跟踪调查的方法包括员工自查、互查、听取部门主管的意见等，也可由培训部门随机从员工中抽取人员按照一定的标准进行问卷调查。如果员工的岗位性质是面向顾客的，也可使用客户反馈调查法：设计用户反馈调查表，随服务项目送达用户手中。使用这种方式，要注意采取适当激励形式，确保调查表的回收率。
提高员工参与培训的积极性，是目前企业在员工培训中遇到的最大的问题，同时也是最紧迫的问题。因此，企业的管理者必须重视培训的作用，应该着手建立风险防范体系，即完善培训制度，提高培训质量;依法建立劳动培训关系，建立有效的激励机制;鼓励自学，加大岗位培训的力度。只有这样，员工参加培训的积极性才能提高。而只有真正提高了员工参与培训积极性，才能实现企业赢利和员工进步共赢。