引导语：人才开发与培训战略的制定应该建立在科学、实际、统一的基础上。下面三项行动帮助HR开启培训之旅。
在我之前，公司没有设专人从事培训工作;接手后，从最开始培训制度的建立、流程优化，到课程开发、讲师挑选等逐步开展。现在遇到的主要问题是，培训氛围不够浓厚，大部分员工不知道培训是做些什么，误意为培训就是讲课、走个流程，甚至连老板都不知我们每天开展了哪些工作。时间久了，大家开始越来越不重视培训。
跟上级沟通后，上级建议加强培训宣传力度，不知道牛人在培训宣传方面有哪些创新?
案例企业培训工作之前没有进行专业化管理，专业管理工作开启之后，大部分员工不知道培训是什么，甚至老板也不清楚已经做了什么?上级认为应该加大宣传力度，我则认为你应该启动破冰行动。
破冰的叫法起源于冰山理论，是培训当中的一项专业术语。很多时候我们容易将热场和破冰混在一起，破冰的目的是把人与人之间的隔膜消除，而热场的目的是让参与者保持专注或者是兴奋的程度。案例企业如果不首先开始培训破冰，隔靴挠痒让大家为何而兴奋而专注呢?
破冰的方式很多，结合案例采取三个行动，逐层递进转入培训的热场行动。其一，提供接触面;其二，增加参与度;其三，产生仪式感。
一、提供接触面。首先，提升全体员工对培训的认识。将培训基本理念、培训内容、获益结果等基础性概念向全体员工进行宣讲。宣传力度以非人力资源经理的人力资源知识讲座为标准。内容通俗、简洁具有一定的趣味性。其次，提供培训内容的宣传渠道，宣传形式根据宣传对象不同采取多层次多形式的宣传手段。
二、增加参与度。有过培训经验的人都清楚言传不如身教，增加与全体员工的互动性。第一，宣传活动应该结合长期宣传与短期宣传的优点，密集性推送培训信息，树立培训理念。第二，培训管理全员参与性，培训需求的挖掘，培训课程的评定等工作都需要全员参与，既可以扩大培训影响力也让员工自我消除对培训的陌生感。第三，奖金、福利刺激员工参与热情。参与感是对员工的激励作用甚至大过于现金。设置奖罚规则提升大家对培训的关注度，提长培训管理的效力。
三、产生仪式感。仪式让培训宣传更为正式，引起员工深层的共鸣。为什么老板会不知道，计划期有请求、实行期有汇报，管理措施改一点，上下沟通轻松点。能否建立组织沟通简报机制，培训工作有了第一个仪式。前期工作进入尾声之际，培训工作的开始必须有一个HOLD住场的仪式。在案例企业尤为重要，邀请老板上第一课堂，安排各级管理人员做月度开课仪式。培训工作有了第二个仪式。这是打破坚冰的最后一击，如何漂亮还有很大空间可以发挥。
培训工作要结果，宣传必须有效果，抓住时机，对症下药，你才有想要的甜果。
[知识拓展]
人才开发与培训战略的制定
人才开发与培训战略的制定应该建立在科学、实际、统一的基础上。第一，人才的开发与培养必须遵循行为科学的基本理论，符合人类发展的基本要求，按照科学的体系进行开发培训活动。第二，人才的开发培训必须符合企业的实际，能够直接解决企业可以预见的问题，或者为企业的发展目标服务。第三，人才的开发与培训和企业战略相一致，而且，在企业长期性的培训工作中，必须前后连贯、统一、避免重复、低效。
因此，人才的开发和培训战略的制定，必须按照一定的程序，并且有组织有计划的实施，定期加以检查，以保证开发培训战略的科学、有效。一般来说，人才开发与培训战略应该包括下列程序：了解人才的现有状况、明确人才开发培训目标、确定开发培训的方式、组织实施计划，检查评价效果。
1， 了解人才的现有状况
企业应该对现有人才的基本情况有全面的了解，包括人员的年龄、教育程度、知识背景、工作经理、性格特征、工作态度等。对现有人才现有工作及未来工作的能力应有以基本的判断。
2， 明确开发培训方式
企业通过战略研究，确定中长期发展目标，从而对未来发展所需的各种类型的人才数量、素质等有了总体的认识。这样，在对企业现有人才基本状况有了全面的了解之后，开发培训的目标也就自然确定了。
3， 确定开发培训的方式
目标确定之后，便要探寻达到目的的途径。不同的方式有着不同适宜的条件、不同效果、不同代价。企业应该在综合内外部条件之后，规划具体的开发培训方式。
4， 组织实施计划
达到目标与方式的统一之后，便要制定详细的开发培训计划，并组织实施。具体的计划可以由企业的战略规划部门同人事部门一起制定;也可以由培训人员、主管部门、企业领导多方协调，统一制定;还可以请企业外的专门咨询机构、承担综合方案的拟定，由企业自行选择决定。但是无论计划如何制定，企业必须有专门的职能机构负责组织实施，企业各级领导应该密切配合，式的开发培训工作与企业正常的业务工作、人事部门、与其他各部门不至于有矛盾。
5， 检查评价的效果
企业应该更加重视实施效果的检查、评价，这种检查评价并不是一瞬间的事，而是一项过程活动，因而开发培训的效果不是马上就可以体现出来的。检查评价工作还可以总结经验教训，为下一步确定开发培训方式、制定实施细则提供借鉴。