引导语：下面是小编收集的企业的人才管理时代，培训发展体系落地的方法，我们一起来借鉴学习。
人才管理发展十余年来， 大家对于人才管理各有见地。海问联合也在2010年提出了人才管理时代的四个关键特征，包括：
人才管理时代是基于组织战略和人才能力的管理;
人才管理时代更加注重对于人才生命周期的完整管理;
人才管理时代更加强调因人而异的管理;
人才管理时代是基于人才数据的管理。
过去的三十多年中，世界范围内都经历了一个从“人事管理”到“人力资源管理”再到“人才管理”的阶段演变和过渡。 从“人事管理”到“人力资源管理”的一个重要标志就是知识工作者的崛起。从蓝领到白领的转变，让人才的培训发展变得更加专业化。但“人力资源管理“状态下的培训发展一直停留在相对孤立的模式中。
过去的二十多年中， 将培训转化为绩效，让培训更加有效的帮助业务，一直是众多组织的不懈追求，但很多时候这样的追求并不理想。培训很多时候无法产生可以观察的效果，无法带来真正的行为改变，培训体验也很难保证完美，这些一直是很多人力资源人士，特别是培训发展专业人士的困惑。
在人才管理的时代，培训已经发生了一些显著的变化。 带来这些变化的主要驱动因素可以理解为如下几个方面：
培训和互联网的结合： 互联网的发展让人类的计算能力发展到了一个更高的水平，很多培训通过互联网更加有效的传播。培训通过互联网能够更加生动的呈现，也可以收集更多的数据。 互联网显然让培训更加容易到达受众，培训管理也更加的简单容易了。
培训和人才测评的结合： 目前在培训前和培训后展开人才测评已经被很多培训专业人士接受。对于培训目标的界定和培训效果的衡量都需要人才测评的介入。我们在2009年推出的SIAC领导力发展模拟舱将培训和测评的结合推到一个全新的高度，那就是利用情景测评(评价中心)技术来实现高度的培训情景模拟，同时通过测评技术来实现具象化和数据化的培训体验。
在过去的几年中，我们又通过评价中心技术帮助一些大型客户实现了“以考代训”的模式。通过评价中心等相关技术的测评，可以有效带动学习者的学习投入度，并通过最后的考评达到衡量培训状态的效果。
培训和教练等更加个性化技术的结合： 最近十年来，教练技术、引导技术、行动学习、导师制度等不同学习模式方法得到更多培训专业人士的重视，培训越来越多的超越传递技能，教授知识的状态，而向教练、引导、应用、咨询等方法靠拢。这些个性化的学习发展技术有效的丰富了培训中的模式，让培训更加多元和有效。
培训和能力发展的结合： 能力的概念产生于上个世纪70年代，在最近的二十年中得到了广泛的普及性的应用。 在2015年展开对针对二百多家国际和国内知名企业的调研中，80%多的企业宣称自己有能力模型并在不同的领域应用。 而20%左右的企业宣称自己有7-9个以上的能力模型。 而培训的发展远远早于能力模型这一工具的产生和普及时间。 但恰恰是能力模型和培训的结合让培训更加具备能力目标，更加专注于组织战略和业务的要求。通过能力模型，培训才有可能达成柯氏的四级评估中的行为层面，进而确认绩效的改善。
因此，在人才管理时代的培训发展显然将更加体现人才管理时代的四个关键特征，那就是：
1、现在和未来的培训发展将更加基于组织战略和能力展开;
2、现在和未来的培训发展将超越培训，和人才选拔、绩效评估、人才继任等环节更加紧密关联;
3、现在和未来的培训发展将实现因人而异的状态和效果;
4、现在和未来的培训发展将可以产生大量的人才数据。
在最近的一次海问联合和Hroot联合展开的人才管理和领导力发展的调研表明，这样的趋势正在形成中(见下图)。在被调研对象回答现在的人才发展形式和未来希望采用何种人才发展形式时，可以清晰的看到， 越来越多的企业未来会关注人才评价发展中心，行动学习，完整的人才发展项目和内部教练和导师制度的建设。这些恰恰反映了我们在上面表达的人才管理时代的培训发展的大势所趋。
在海问联合的培养发展体系中，现在有三种主要的人才发展模式，它们是SIAC领导力发展模拟舱、企业内部教练和MOOC。这些模式也是人才管理时代的培训发展模式的三种典型代表模式。
SIAC领导力发展模拟舱属于第四代的评价发展中心模式(Nigel Povah 1990)，它可以有效对接不同组织的领导力和能力模型，因此可以反映组织的战略对于人才的要求。
作为一种创新的领导力/能力发展模式，SIAC领导力发展模拟舱将人才测评和人才发展培养有机结合。“在测评中培训，在培训中测评”得到了有机的整合。 因此，SIAC领导力发展模拟舱不仅仅是一种全新的领导力发展模式，还可以得出人才数据，因此，可以用于人才的培养、人才的内部选拔、人才的盘点和继任安排等多个环节。 相比很多其他的教授知识技能的培训课程，SIAC领导力发展模拟舱可以有效的实现因人而异的培养。 在模拟舱中，大家得到的是自己的数据和自我的认知，因此，可以更加有效的实现未来的持续发展。
内部企业教练是现在越来越受到重视的一种关键人才发展模式。很多个人希望成为专业的教练，这与内部建立教练的实践和文化完全是两种完全不同的主题。企业内部的教练可以帮助组织实现人才的培养发展，也可以帮助帮助组织完成变革，打造教练文化。
因此，在内部构建教练越来越受到众多组织的认同。 教练的一个最大特点恰恰就是因人而异的。内部的教练可以基于一对一的教练辅导活动，更加个性化的帮助个体解决困惑和问题，促进内部人员的发展和绩效的提升。另外，在内部展开教练活动本身可以获得非常多的人才数据。教练和被教练者每次完成教练后都需要填写教练报告，这本身就可以帮助组织了解人才的发展轨迹。 可以实现大量关于人才的数据的积累。
MOOC(慕课) 是最近大家都比较关注的一种基于网上的人才培训模式。虽然慕课起源于教育，但现在越来越多的组织都在考虑在企业内部构建自己的慕课体系。
慕课的重要特点是完整的网络学习体验，而且当学习者在线学习的时候，学习者的学习数据将完整的被系统记录，如系统可以记录一个学员在相关材料上花费的阅读时间、考试和测试的成绩、学员活动的情况以及完成作业的情况。
这些数据可以完整的体现学习者的学习过程数据和学习结果数据。这些数据显然对于组织内部掌握学习者的动态和学习习惯非常有帮助，也可以帮助组织判断学习者的能力和潜力。 另外， 慕课作为一种传播媒介，不仅仅是内部的学习，还可以用于提升企业的品牌和形象，实现消费者和客户的教育。因此，慕课会成为组织战略的宣传机和市场营销的利器。
当然，现在的科技日新月异， 未来的培训发展将因为和一些新的技术/发展模式的结合更加有效，这些可以预见的未来包括：培训和大数据分析的结合;培训和VR/AR 技术的结合和培训和脑科学发展的结合。
因此，借助于能力模型和行为界定， 人才测评，个性化的学习方法， 可以看到在人才管理时代， 培训发展将能够创造更加完整的学习体验
1、界定业务收益：作为一个系统的学习发展项目,组织总是期望能够对最终的业务成果产生影响。
因此首先要考虑的问题是,如何以终为始，在项目开始前，就能够清晰地帮助员工和组织设定具体的能力提升和绩效改善的预期及目标;例如在给一家互联网物流企业设计中层管理者领导力培训发展项目时，了解到这些管理人员常常需要进行离职面谈，但企业发现他们并不能很好的去完成这个动作和任务，因此在界定项目的业务收益时，就明确把“掌握离职面谈技能和工具，提高面谈效率”作为一项关键收益。
2、设计完整体验：基于组织预期和目标，展开具体的需求分析，设计完整的学习发展活动;过去学习或培训发展项目，习惯于从“前、中、后”三阶段来运营，但现在很多组织已经不再遵循这种模式。应当从“准备、学习、转化、评估”四个阶段和角度来考虑如何确保学员获得完整的学习体验。
3、引导学以致用：学员设定发展目标和行动计划，通过管理层参与，绩效支持等方式鼓励学员将学习成果应用于工作中;这包括两个层面的问题：首先从管理者角度而言，他们需要展示出对于支持学员应用学习成果的积极态度，给予公开的鼓励，并且在他人应用学习成果的过程中要及时做出反馈和指导;其次从组织的角度而言，要考虑如何能够设计一些奖惩的机制，奖励学以致用，惩罚学而不用，营造一个有助于学习应用的良好工作环境。
4、推动学习转化：管理层承担教练的角色，运用Field Coaching跟进学员的IDP和学习成果的应用;这些组织内部的教练，可以是学员的直接上级，也可以是非直接上级，甚至是内部有意愿有能力成为教练的专业人员。这些内部的教练要制定完整的追踪流程，定期对学员进行跟进面谈，在提醒督促学员学习转化的责任的同时，给予他们切实的启发、指导和帮助。
5、实施绩效支持：组织提供足够的资源支持，确保学员应用新知识和新技能;为了确保学员应用新知识和新技能，组织需要提供足够的资源支持，包括工作辅助产品或其它支持在职应用的材料和系统
6、评估学习结果：在学习项目结束后，组织展开能力行为的评价和绩效评估，衡量学习成果有效性。柯氏培训四级评估理论包括对反应层、学习层、行为层和绩效层的评估。现在对于反应层和学习层的评估往往都能够很好的实现，但最大的难点在于对行为和绩效层的评估。
从行为层的评估而言，有一套非常有效的做法“以考代训”，也就是在培训结束后的3个月或者6个月的时候，我基于特定的能力、技能来设计模拟演练的活动，让学员逐一进入到这些不同的模拟演练中，学员需要应用他们所掌握的知识、技能和工具来解决模拟中一系列的业务挑战、管理问题等，这个过程中会有组织内部的考官来进行全程的观察、评估、考核和反馈，根据评估的结果可以衡量学员学习成果实际的转化效率。
最终1年后还可以再对学员的绩效结果进行前后对比，来衡量我们的学习活动是否对组织的业务产生了实际的推动作用。
综上所述，未来人才管理的时代，组织如何能够真正建立有效的培训发展体系，并且能够通过学习发展的活动，切实推动学员的行为改变和绩效提升，这需要从组织的业务收益出发，围绕关键的工作任务、能力和行为，运用一系列创新的学习工具、形式和方法，通过设计具有完整体验的学习过程、转化方法和考核手段，达成组织所期待的学习发展目标和绩效提升目标。