引导语：企业的HR如何从四个维度看培训需求，我们阅读下文来借鉴学习。
1. 要有清晰的职业生涯设计
从员工进入公司之日起，就要通过企业的培训，了解企业对员工的职业发展规划。他们会通过自己的努力在职业生涯道路上一步步地前进。一般企业都会根据组织特点和员工特点设计较为完备的职业发展通道，并且围绕职业发展通道进行员工职业与培训规划。从员工进入公司那天起，就要按职业生涯的设计来开展培训。员工需要通过培训提升工作能力，以较快地胜任目前的工作，并为下一步的晋升奠定基础。
2. 各阶段的能力技能需求
无论是管理人员还是专业人员，他们的职业发展通道都要按阶段式进行科学设计：纵向晋升、横向拓展再晋升。无论是哪一种模式都必须有相应的素质技能及经历要求。职业生涯发展阶段中各阶段所需要的知识和技能不尽相同。设计好各阶段对知识和技能的标准之后，就要以此评估现有员工能力的差异，同时要针对性地设计各阶段的培训课程。当员工的素质能力与岗位需要有差异时就需要通过培训来提升。而培训的内容通常是标准的知识和技能，比如，新员工培训、岗位技能培训、通用素质培训等。
3. 胜岗度与职业发展激励
企业的员工胜岗度越高，成长越快，越能促进企业经营活动的开展，员工自我成就感、收获就越多。提高他们的任职资格技能，培训自然是必不可少的工作。培训部门要基于岗位的任职能力要素来开发相应的课程，从任职资格认证的关键要素出发，设计出基于人员级别、专业的任职资格行为标准、专业知识和能力要求，规划课程体系，制订课程开发计划。通过系统性地组织培训并认证，让员工通过认证获得晋级/晋升激励。
4. 绩效提升的辅导培训
从绩效管理的地图来看，组织绩效层层分解在岗位上，由员工共同来达成。因此，促进员工提高绩效意义重大，关乎业务策略的落地。当具体的业务策略在执行过程中遇到阻力或问题时，培训的目的就是解决问题、提升业绩。因此，培训管理者首先要区分出哪些是通过培训可以解决的，哪些是通过培训解决不了的，哪些因素是通过行为改变促进绩效提升的。在进行有效的绩效分析后，将绩效问题转化为培训项目，辅导和帮助员工提升能力和素质，确保员工绩效目标的达成。对于绩效不达标的员工要进行针对性的辅导，主要从知识技能的掌握、工作方法技能、工作态度等方面来进行辅导培训，以此确保员工绩效目标的达成。
5. 认同文化价值观体系
企业文化由企业组织、企业老板构建，他们所设计的、所倡导的理念已经很清晰，但真正文化的载体是员工。员工只有认同企业文化，才会增强主人翁意识、敬业精神、责任感，自觉学习掌握知识和技能，更好地融入企业。构建员工认同的价值观体系，培训是重要的环节。通过组织培训，把企业的价值观、行为规范逐层逐级地深入到员工心中，让他们从知、信、行(如下图所示)中去达成企业文化的高度统一，这样才能让员工成为真正的“主人翁”。
培训发展:如何培养下属
下属有错，训导有方
下属都会犯错的，不犯错的下属不是真正的好下属。一个优秀员工的成长过程也是一个不断犯错误，不断改正错误的过程。而这种错误的改正、下属的进步离不开上司的训导。做主管的，在面对下属犯错时，有的不知所措，有的处理不当，导致下属怨恨滋生，影响主管的威信和工作。其实，管理界的“热炉规则”提供了很好的处理模式。这样，在下属有错时，在训导你的下属时，你会顺手得多，甚至游刃有余。
热炉规则
热炉规则能指导管理者有效地训导员。这一规则由于触摸热炉与实行训导之间有许多相似之处而得名。当然，在中文里，这里的“热炉”应是能烫伤手的。二者相似之处在于：
首先，当你触摸热炉时，你得到即时的反应。你在瞬间感受到灼痛，使大脑毫无疑问地在原因与结果之间形成联系。
其次，你得到了充分的警告，使你知道一旦接触热炉会发生什么问题。
第三，其结果具有一致性。每一次接触热炉，都会得到同样的结果——你被烫伤。
最后，其结果不针对某个具体人。无论你是谁，只要接触热炉，都会被烫伤。
训导技能的核心原则： 根据二者的相似之处，可以提炼出训导下属的四个核心原则。
1.即时性
如果违规与训导之间的时间间隔延长，则会减弱训导活动的效果。在过失之后越迅速地进行训导，下属越容易将训导与自己的错误联系在一起，而不是将训导与你——训导的实施者联系在一起。因此，一旦发现违规，应尽可能迅速地开展训导工作。
主管如果不及时训导，错误的事将会接二连三地出现。此外，你也等于告诉其他的人，不管工作成绩或做事态度如何，你都不会在乎。当然，你都不在乎，你的手下也会跟着不在乎，其结果是一错再错，受到损失的仍然是这个组织。巴顿将军曾劝告别人，对犯错者应该立即责备;他自己的部下每逢犯错，他会立即让他知道。畅销书《一分钟经理人》中建议：要在错误发生后立即加以责备，你要明白指出他们错在哪里，用坚定的口气告诉他们错了。
如果某些错误是由于下属的知识水准或经验不足造成的，作为主管，你也应立即指出，教育他们，并给予更正。上海优仕咨询管理顾问公司的首席顾问余世维曾讲过一个很有代表性的例子：有一次我看到一个文员在写信封，写错了，我马上把其他人一起叫过来，说，各位请看，这信封的写法有错误，“刘总经理”四个字要一样大写，“总经理”三个字不能小写，好像人家不配当总经理似的;名字反而大写是一个错误，名字要避讳，要縮小;后面写敬启，是错的。敬启是恭敬地打开，人家凭什么要恭敬的打开?写给人家总经理要写台启、君启或亲启，这样才有礼貌。这叫机会教育，像这种教育，我经常教育，我在公司看到任何不好的我都教育，连一个东西叠得不好我都教育。我花很多时间在教育上，但这都是辛苦在前，轻松在后。
2.事先警告
作为管理者，在进行正式的训导活动之前有义务事先给予警告。也就是说必须首先让下属了解到组织的规章制度并接受组织的行为准则。如果下属得到了明确的警告哪些行为会招致惩罚，并且知道会有什么样的惩罚时，他们更有可能认为训导活动是公正的。关于这一点，2500多年前的军事家孙子就已经给了我们精彩的示范。
孙子带着自己所著的兵法进见吴国国王阖闾。阖闾要孙子用妇女来检验他的兵法。于是，选出宫中180个美女。孙子将其分成两队，并用吴王宠爱的两个妃子担任两队的队长，命令每个人都拿着戟。孙子讲清楚了训练的动作要领，三番五次地宣布了纪律，并把用来行刑的斧钺摆好。于是击鼓命令向右，妇女们却哈哈大笑起来。孙子说：“纪律不明确，交代不清楚，这是将帅的罪过。”又三番五次地讲纪律，然后命令击鼓向左，妇女们又哈哈大笑起来。孙子说：“纪律不明确，交代不清楚，这是将帅的罪过;既然已经再三说明了而不执行命令，那就时下级士官的罪过了。”于是孙子不顾吴王的反对，杀了他的两个宠妃示众。在孙子接下来的训练中，无人敢再笑，所有的动作都符合规定的要求，队伍训练得整整齐齐。阖闾知道孙子善于用兵，终于用它为将，孙子的威信也从此建立。
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