引导语：企业的竞争归根结蒂于人才的竞争，所以员工培训是人力资源管理中的一个核心问题，下面是小编收集的企业员工培训方案的设计范本，欢迎大家阅读!
一、企业员工培训的现实意义
企业员工培训是人力资源管理中的一个核心问题。培训可以促使人力资本增值，对企业发展有着重要的意义。
(一)企业员工培训是企业赢得竞争优势的首要因素赫里奥特认为：“竞争优势首先取决于人才质量而非其他因素”。例如，新产品的生产智能产生短期优势，因为竞争对手很快会在其产品的吸收到这种因素而追赶上来。与此相似，企业形象的建立也只是过眼云烟。然而唯有“高素质人才”才能维持组织的生存和发展。
(二)企业员工培训是迎接新技术革命挑战的需要我们现在处在一个科技发展日新月异、经济机遇空前增多的世代，处在一个信息爆炸的时代。高速发展的科技既给企业带来了无限发展的机遇，同时也对企业员工素质提出了更高的要求：不断充实自己的头脑，提高技能，掌握最新的理论、最先进的技术、最优秀的方法。那么唯一的途经只有通过经常化、制度化的开发培训活动才能实现。
二、目前我国企业培训现状
我国很多企业虽然已经开始意识到培训工作的重要性，但是在具体培训组织实施中缺乏系统性，往往将培训作为一种应急措施，处于一种“缺什么不什么”的较低水平：①培训需求分析不全面，针对性差②缺乏合理的培训计划③培训内容不全面④培训方法单一⑤培训组织实施缺乏科学性和规范性⑥缺乏健全的培训评估机制。
三、如何设计员工培训方案
随着企业发展的需要，培训工作的重要性越来越凸显出来。探讨其问题主要在于：一是培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
(一)全面分析培训需求
培训通过组织员工的学习来达到解决问题的目的，是理性化;培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，因此必须根据员工合理需求来指导培训方案的制定，要求。
2、通过任职资格体系的建立，对个人资格能力的评定，确定个人的短板来确定培训需求。
3、通过员工素质测评模块的运用，在测评过程和结果中发现员工个人的短板来确定培训。
4、员工个人能力和兴趣的取向，不一定是员工存在的短板，也有可能是企业和员工职业生涯取向。
另外，在培训技能开发方面，技能和职位都是变量，当职位提高了，需要开发个人技能，使两者保持一致;当职位超过了个人任职资格能力的范畴，就需要进行培训，开发个人技能，使两者复归一致。但是也应该注意到由于人的主观能动性，导致能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题;若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
(二)培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训师、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多-维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间的差距所在。目前在企业常用的需求分析渠道大体有以下几个方面：
1、通过绩效考核管理过程和绩效结果的短板来确定培训需企业管理上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、如何设置培训目标
培训目标的设置有赖于培训需求分析，通过分析员工职业生涯规划，我们了解了员工的缺陷、明确了员工未来需要从事的职位，员工现有的技能和预期职位之间存在的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工经培训了解什么?希望员工经过培训能够干什么?希望员工经过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明确员工的现状，知道员工现有哪些知识和技能，而企业发展需要员工掌握样的知识和技能。明确了员工的现有技能与预期要求之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，最终转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
2、如何选择培训的内容
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训大纲了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。例如：学校教育获得大部分的就是知识。又例如我们学校每年暑假给老师们搞一次讲座，或者看一本书，如《阳光心态》，由此来获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不会主动应用。
3、根据培训内容确定受训人员
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。 以目前我们执行的培训来看：
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、企业文化以及基础业务知识和技能;新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和文化，不了解企业的制度和战略规划，因此为了使新员工迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工。
对于晋升的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的技能和现在的职位存在差异，对于技能不能达到的就需要进行培训。此类员工可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
4、如何确定培训时机
员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术;购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
5、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、受训者、培训时机、培训场设备等各个方面的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
四、培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个不断测评、修改的过程，最终使培训方案更趋科学、试用。