企业员工培训，既可以提高员工的职业能力，提高并增强员工素质，从而直接提高企业的工作质量。下面是小编整理的员工培训及发展需要资讯，欢迎大家阅读！
企业员工的培训与发展
人力资源的最重要的核心就是培训和职业发展，一方面它是现代企业人力资源管理的一项核心工作内容，是获得高素质人才的重要途径，另一方面也是工作的难点所在。
一、企业员工培训与发展应该注意的事项
第一，培训与发展的内容应该和员工的工作息息相关，那些跟工作没有关系的要剔除在外，如此一来就能尽量节约时间和金钱，提高培训的效率。另外，培训和开发的内容要全面、细致，只要是跟工作内容相关的都应该包括在内，像知识技能、工作态度、企业的战略规划以及各种规章制度等等。
第二，企业应该有一个完整的培训与发展的规划体系，对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然并不是所有的人都必须参加每次的培训，但是所有的员工都应该包括在培训与发展的体系之内，而不是将有些人排除在整个的培训体系之外。
第三，企业应该成为培训和发展的主体，对培训发展做统一的规划以及积极的组织，同时要科学的预测培训实施的效果，做好培训之后的反馈和考核工作，进而在培训与发展的过程中取得更好的效果。
二、如何开展有效的企业员工培训工作
第一，开展员工培训之前做好科学的培训需求分析。培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计和规划，包括培训的需求分析、培训时间、培训内容、培训形式以及培训对象等等。而需求分析是培训工作的首要环节，其准确把握的程度直接决定了培训的合理性与有效性，因此，企业要想达到培训的目的，让培训更有意义，保证培训需求分析的目标明确、重点突出和可操作性强是必不可少的。
第二，科学地选择培训对象，使培训工作更加具有针对性，避免盲目性，进而达到预期的成果设想。首先，要考虑到接受培训的人是否真的有学习的动机;其次，要考虑到受训者的水平和培训目标以及培训课程内容的实际差距;再次，要充分考虑受训者的健康状况、身体特征、岗位技能和兴趣爱好等等;最后，企业的培训内容和方式必须根据员工所在的职务层次来加以确定，循序渐进，切忌跳跃。因为无论是超前的培训还是延后的培训都不利于员工安心地专注于本职工作，容易产生不满的情绪。
第三，更新员工的价值观念，创新企业的培训方式。科学的培训方式是企业实现培训目标的重要途径，可以通过以下三个方面来创新企业的培训方式：一是定期邀请经验丰富的专业培训咨询机构进入到企业做内训，也可以开展一些委外培训，同时经常性的在内部开展培训成果交流，也就是经过培训后对员工的帮助，通过培训来解决企业中的实际问题。可以采取填写和提交“培训心得”的方式来搜集培训成果，培训心得必须要由学员本人在结束培训后的1—2月内填写完毕，并及时交给人力资源部保存。二是在企业网站上专门设置一个培训专栏。栏目的信息主要有：培训理念的宣传、先进企业的培训经验以及内部培训信息等等。但一定要随时进行更新，使其真正的成为对员工宣传的一个窗口。三是在企业的内部刊物上也增加相应的培训专栏，并由员工来投递专栏的稿件，内容可以是员工对培训的建议，培训的感受或者他们对培训的一些认识等等。
第四，注重培训手段和方法的使用，不断完善培训的内容。一方面，在培训手段方面，要以激发员工的工作兴趣为根本出发点，改变传统的单一的课堂教学模式，在了解企业实际情况的同时，多借鉴国外的案例教学法、模块培训法和讨论法、2043培训师培训等先进的培训方法。另一方面，企业要积极营造一种有利于培训效果产生的学习环境以及氛围，并在仔细分析不同培训内容的基础之上，有效融合互动式的学习方法和传统观的培训方式，确保培训效率的最大化。
第五，在培训中合理导入激励机制与竞争机制。首先，企业的领导者要把提高员工素质，发展、培养人才作为自己的基本职责与任期目标之一，促使其将企业的员工培训提升到一个战略的高度，保证培训工作的顺利开展。其次把培训的结果——员工在培训后提高的工作效率，作为员工获得、保持、晋升岗位或者失去、调换岗位的必备条件和依据。由于关系到自己的切身利益，员工自然而然地就会主动更新知识、自我提高，进而有利于企业人力资源素质的整体提升，也为企业提高效率和效益提供了强有力的保障。
员工培训应该列入企业发展战略
企业员工培训，既可以提高员工的职业能力，提高并增强员工素质，从而直接提高企业的工作质量。也可以让企业获得更大的竞争优势。此外，也可以满足员工对自身价值的需求。员工加入企业，在分享企业利润的同时，大都想在自己所擅长的领域发挥更大的作用，获得更多的发展机会。
加强企业员工培训，首先要改变企业对职工培训的错误态度。在企业领导者层面，不能将企业员工培训看作是抛向员工的单向福利，更不能视其为企业累赘。而应看到企业员工培训将给企业带来的巨大利益。员工培训虽然会耗费一定的时间、金钱和员工精力，但一个好的企业员工培训，必将使企业凝聚力更强，使员工各方面素质更上层楼，企业各个机构得到更适当的磨合。企业应该从制度上和资金上提供必要的保障，让员工培训真正为企业发展和员工发展效力。
其次，员工培训要注意层次性、协调性和实用性。层次性就是要依据企业不同的发展战略，不同的发展阶段，不同的员工岗位，对员工做出多层次的培训，从而有效地提升企业工作质量。协调性就是对待员工培训不能太僵硬化，要将其看作一个网络，各个点位要相互协调且互不干扰。结合企业发展战略，提前做好有效的培训安排，明确各部分所需培训内容和培训力度，并在适当时候做出速度和内容调整，提高培训工作各个部分的协调性。与此同时，要保持企业员工培训的实用性。既要做到企业战略提升，员工能力提高，也要时刻明确实践性是企业员工培训的本质。员工培训体系要发挥其强大的潜在能力，能够将培训的理念、技能迅速转化为实际的生产力，并应用于企业生产的各个环节。同时，让受训者把培训的内容带到实际工作中去，既学以致用，也可以进一步检验培训成果，以便对培训计划做出必要的调整，使得培训体系更加完善。
员工的能力发展是推动企业持续发展的源泉。员工职业能力培训还要注意广泛性。广泛性，就是要全覆盖。无论管理者还是一线员工都要接受相应的职业培训，使职业培训产生的系统效率更高。此外，培训的内容也要有前瞻性，不仅顾及企业当下所需的员工能力培训，而且放眼未来，要对企业未来发展提前储备相应的能力和做好必要的人力储备。同时，培训方式也要有广泛性，课堂培训、案例教育、培训实习、交流讨论等等，以达到更好的培训效果。
现代社会知识更新日新月异，企业创新方兴未艾，企业要发展，必须注入可持续的发展活力。因此，企业员工培训必须制度化。除了当期培训，还要制定可持续的中长期培训规划，并将其纳入企业长远发展战略。培训规划必须适应企业自身的战略发展，符合企业自身的组织结构，以及人力资源状况，不能生搬硬套其他企业的规划。
要处理好员工培训和企业生产发展的关系。员工培训是为了促进企业生产力的提高，要在现有基础上拓展员工的知识和能力，纠正员工不正确的职业态度，因此，不能完全脱离员工现有素质。当然，如果员工培训干扰了企业的正常运转，那也是得不偿失的。企业的领导者应该将员工培训作为提升企业竞争力的一种重要手段，实现企业发展战略的工具。
总之，员工培训可以改变员工对自身位置、价值的模糊认识，加强对自己、对企业的认知能力，在完善自身的同时完成对企业的奉献。
企业培训发展的五个阶段
第一阶段：学习别人的经验，即外部课程引入阶段[企业培训课程]。
这一阶段是企业培训的开始阶段，通常也是企业在业绩较好的情况之下，资金和时间均相对充裕，开始尝试为企业的持续发展思考，却无从着手却又期望能有所行动的时候。通常在培训上表现为外部课程采购，而且课程采购主要集中在三种形式上。
一、采购有成功企业成熟经验的课程，这时候比较重视讲师的企业工作背景，也依赖讲师的企业工作经验和经历。这也促进许多大型企业的从业人员跳出企业成为了最早的职业讲师。比如：张晓彤、刘持金、付遥等。
二、采购培训行业标准化的课程。类似于《7H》《MTP》《6HATS》等，注重基础能力和综合素质的提升，当然这类课程的学习也最大限度的规避了采购的风险。这种情况也集中在中小企业上，上周还有一位培训经理问我，现在业内还有哪些课程是所有企业都会上的! 三、请知名专家或大学教授培训。主要起到开拓视野、提供思路、启发的作用，比如：余世维、金正坤等讲师的授课。移动公司在管理培训的采购中，这种方式就非常频繁。
第二阶段：针对性的课程采购阶段。
培训逐渐作为一项专业的工作在人力资源部门得到认可，并开始为企业的战略要求服务。企业的培训主管面对的第一个挑战就是课程培训的有效性和实战性。企业培训开始进入第二个阶段，要求所采购课程的培训师对行业有所了解，对培训企业有所了解，要有需求调查和前期访谈。有部分讲师也迎合这个阶段，而成为了某个行业或领域的专家。比如：张子凡、陈巍等。企业在第二阶段也会适当的尝试项目咨询的操作，对企业的某些明确的管理课题，请专业的咨询机构进行针对性的问题解决式的分析，往往也与培训相结合。
第三阶段：培养自己的讲师。
首先企业有大量的中、基层培训的需求，长年采购外部的培训占用了大多的培训费用，让企业每年的培训费用捉襟见肘，加之企业在频繁的培训组织和学习之后，企业内部也开始涌现出很多对培训感兴趣的员工，同时也有很多员工具备成为讲师的能力和素质，这就促使企业的培训管理者开始考虑对培训的结构进行调整，希望能将部分基层的技能培训转为企业内部讲师消化，一方面能解决培训针对性和对企业内部了解的问题，一方面也可以最大限度的节约企业的培训成本。目前河南移动在内部讲师发展和培养上就是比较成功的典范，有明确的讲师进阶级别、讲师授课分类、课程体系分类等，而且每年还有针对性的开发和引进全套的课程课件，不断提高讲师的授课宽度和广度。
第四个阶段：激励并留住优秀的老师。
企业的内训师在企业内部有很多的授课机会，几年的实战和历练，渐渐的向一名优秀的讲师迈进。而同时企业就面临着培训发展的另一个瓶颈的考验-------成熟讲师的流失。培训师除了企业内部的比较之外，还有一个行业的相关比较，他会发现与专业咨询公司的讲师或者业内的专职讲师比较收入相差很远，而企业在兼顾内部收入公平的前提下无法解决这一矛盾，优秀的培训师就会流向社会，降低企业内部整体的培训实力。中兴通讯在这方面采取了专职讲师制度、提高授课费、客户管理培训收费、成立独立核算平台等方法从机制上、制度上、考核上等诸多方法基本上解决了优秀讲师流失的问题。
第五个阶段：教练文化的形成。
创建学习型企业，形成教练文化，讲师在企业内得到极大的认可和尊重，内部讲师拥有更多的升迁的机会，管理干部同时也兼任企业的内训师，除了具备管理、营销才能以外，更需要具备内部培训的能力和素质，并承担一定数量的授课和辅导任务。成功的典范比如：GE、惠普等。在GE公司，企业的高层领导每年都要乘坐专机定期到培训基地完成企业员工授课任务，并结合企业的具体管理问题组织研讨，建立“行动式学习”体系，在整个企业中培训学习与管理实践相辅相成。