中小企业文化建设论文
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中小企业文化建设论文一
提要：中小企业是我国国民经济的重要组成部分，具有非常重要的地位，而企业文化反映了一个企业的软实力，它的建设对于企业生产经营以及市场竞争力的提升起着关键性的作用。本文通过介绍企业文化建设的内涵，分析中小企业文化建设存在的问题，并提出改进意见。
关键词：中小企业；文化建设；对策
一、企业文化的概念及其重要性
企业文化就是一个企业在生产经营过程中逐步形成并不断丰富发展，为企业所倡导，员工认同并遵守的价值观念、思维方式、行为准则等。简而言之，就是企业精神价值的外在表现。企业文化作为一种高层次的管理模式，通过一种软性的、无形的理智约束在企业管理中起到了重要的作用，其所具有的功能就在于能够让职工快速适应企业的环境变化，并能够通过企业文化培养企业员工对于企业价值的认同感和归属感，从而建立起相互信任、相互依存的关系，从而形成精神凝聚力，激励企业员工为企业的发展壮大而共同努力，外加上不同企业文化会导致企业在市场经济环境中出现优胜劣汰的状况，有的企业能够发展壮大，有的就会被淘汰，因此要想在激烈的市场竞争中发展壮大就必须反思企业的文化建设出现的问题，并分析产生的原因，进而进行改进。
二、我国中小企业文化建设中存在的问题
我国中小企业大部分都存在着同一性以及重复性的特点，这就导致了很多中小企业文化建设不具有创新性、特色性，主要就是模仿其他企业，这就使得企业缺乏符合自身特色的企业文化，造成客户无法将其与其他同类企业进行区分，也就无法培养自身忠诚的消费者，不利于企业的发展壮大。虽然目前的市场经济的发展壮大以及现代企业制度的建立使得大部分中小企业都已经有所转换，但是在文化建设方面还存在着很多问题，使得企业文化不能对企业发展起到推动作用。主要表现在以下几个方面：
（一）企业文化建设滞后。随着我国市场经济的快速发展，我国大部分中小企业根据市场发展的要求都改变了自身的经营管理方法，比如有很多国有中小企业转为经营管理权责分明的现代企业，但是在相应的文化建设方面却还是原有的模式，内在的东西没有任何变化，尤其是企业组织结构的变动以及企业性质的问题，使得企业文化无法发挥相应的激励作用。
（二）对企业文化建设重视力度不够。很多中小企业没有理会企业文化的精神内涵，只是人云亦云地进行模仿理解，尤其是很多企业的领导觉得企业文化不重要，没有领会到企业文化所赋予的精神激励作用，有些企业虽然设有专门的机构，但也只是一个摆设，没有将企业文化发展战略列入企业的整体规划中，对于企业经营理念所涉及到企业的宗旨、使命以及目标等都远远不够。
（三）缺乏创新意识。由于我国中小企业很多都来自于改革开放的时期，这种特殊的历史环境造成了很多中小企业都具有同一性以及重复性，这也就是为什么很多企业文化建设也是模仿其他企业，不会根据自身的企业特色来进行创新，缺乏应有的个性，比如企业仅仅将自身的形象定位于团结求实、开拓创新等口号，没有真正形成员工共同遵守的价值观以及精神信念，同时消费者也无法将其和其他企业进行区分，就无法培养自身忠诚的消费者，不利于企业的发展壮大。
（四）缺乏核心价值观和经营理念。企业的价值以及经营理念反映了企业的精神内涵，也决定了企业的发展方向，对于企业的经营管理有着很大的影响，而有些企业却片面地理解企业的文化建设，过于追求经济效率，而没有讲究诚信道德，致使产生偷工减料、制假售假以及质量和价格欺诈，也就是使得国内的很多商品不被消费者认可，进而造成该商品的国内市场逐步丧失；有些企业片面强调员工的义务而不重视员工的合法权利，这就抑制了员工的积极性和创造性，导致了人才流失。这些缺乏价值观的企业就不能够很好地处理短期利益以及长远利益的关系，容易受到周围环境的变化而改变自身的经营风格，使得企业文化没有连续性、稳定性，就不能走得更远。
（五）家族式管理的企业文化制约了企业竞争。目前来说，我国的中小企业大部分都是家族史的企业，所以在这些企业初创时期，其管理模式还是比较合理而到位的，但是到了后期，企业规模迅速发展壮大就出现了很多问题，比如企业的所有权和经营权都掌握在家族成员手中，导致了很多中小企业的优秀人才无法突出出来；同时由于企业家族人员较多，讲究关系较多，因此就会给企业管理人才带来压抑感，外加上在管理决策上也是由家族成员独裁式的管理，使得很多家族外的人才由于无法在企业中有更好的发展而失去工作的积极性，这也造成了家族企业的人才流失严重，导致了整个企业的经营管理水平处于低效率的运转，无法适应不断变化的市场环境。
三、中小企业文化建设的建议
（一）吸收传统企业文化精华。我国儒家思想注重礼义仁智信等价值理念，通过这些价值理念来调节人们的行为和利益冲突。而现代中小企业的价值观也注重义利并重的特点，就是在遵守社会公德和国家政策的前提下，要尽可能使得企业的经济效益最大化，前者就是义的要求，而后者就是利的体现，两者的和谐相处就成为现代中小企业最基本的行为规范，很多企业就会采取诚信为本、薄利多销的策略来赢得顾客的信赖，这个也是我国中小企业道德的核心，只有做到货真价实才能成为一种美德，也才能发展壮大。中小企业经营者可以根据企业的自身特点，与我国的传统文化有机结合在一起，建设独树一帜的企业文化。
（二）确定发展目标，实现企业文化价值。很多中小企业在经营过程中往往将企业的发展目标对准竞争对手，争取成为行业中的龙头老大，只是将这样的目标定为竞争对手，并想方设法去击败对手，那么仅仅维持一种短暂的时间，因为一旦目标达成了，那么心态就会趋于保守不会进行创新，也就缺乏了创造力和竞争力。其实真正的中小企业家往往都有自己的目标判断，他们往往明白企业发展的最终目标就在于能够优秀卓越，而不是击败对手，因此中小企业经营管理者不仅仅要确定好企业的发展目标，而且还需要让企业员工都为这个目标努力奋斗，坚持不懈。并且将员工个体的目标与企业目标相互联系起来，这样就能够形成共同的目标，这样的目标就能够让大家更加充满希望，更会关注产品或者服务是否优秀，这样就使得企业不仅仅是为了一份工作而已。
（三）形成积极进取的中小企业文化。现代中小企业制度是否能够发挥更好的效率就在于能够在企业的发展过程中充当创造者、培育者、引导者等角色。那么，中小企业经营管理者就是中小企业文化建设的主角，这就要求企业管理者不仅是创造物质财富，而且还要做中小企业文化的开拓者，要懂得用文化的手段去塑造中小企业形象。目前，政府及其相关机构的工作就是要进一步深化中小企业改革，为中小企业经营管理者的成长创造有利的条件。企业的领导者在企业内部应当作为企业员工的精神领袖式的人物，在企业内部积极调动员工的工作热情，形成积极的企业文化；在企业外部应当作为企业文化的宣传者和传播者，让更多的顾客了解其企业并认同其企业文化。
作者:吕薇 单位:辽阳职业技术学院
主要参考文献：
［1］崔元丽.论我国中小企业如何构建自身的企业文化［J］.改革与开放，2010.7.
［2］刘伟鑫.浅析中小企业文化建设的问题与对策［J］.价值工程，2015.2.
［3］习苏雪.我国中小企业文化建设研究［D］.山西财经大学，2013.
中小企业文化建设论文二
摘要：本文论述了科技型中小企业文化建设的特点，分析了当前科技型中小企业文化建设过程中存在的问题，并提出了科技型中小企业文化建设的途径。
关键词：科技型中小企业；文化建设；途径
一、科技型中小企业文化建设的特点
当今，知识经济的发展日新月异，经济全球化急速迅猛，在这样的背景下，科技型中小企业在生产经营过程中逐步形成了自己独特的企业文化。它是企业在经营和管理活动中所创造的具有自身特色的精神财富和物质财富。与其他企业文化相比，科技型中小企业文化有如下特点：一是以人文本。知识和人才资源是科技型中小企业发展和壮大的源动力，只有尊重知识，尊重人才，做到以人文本，企业才能留住人才，才能在激烈的市场竞争中谋得一席之地。二是具有创新开拓、团结进取的协作精神。科技型中小企业的性质决定了企业之间的竞争异常激烈，不断创新和开拓、不断开发新产品是这类企业的灵魂和立身之本；新产品和新服务是协作的产物，企业员工只有通过团结协作、共享资源和技能才能做到群策群力，不断开发具有市场竞争力的产品和服务才能在市场中立于不败之地。三是适应市场。由于科技型中小企业的产品品种、技术含量、发展战略目标要跟随市场变化随时进行调整和重新定位，因此它的组织机构、管理制度和文化理念也要适应市场的变化，适时调整。四是持续学习。发展迅速、产品更新换代频率快，市场变化快是高科技的最大特点，科技型中小企业只有持续学习，持续更新知识结构，才能使自己的产品和服务跟上市场变化的步伐，才能在市场上站稳脚跟。
二、科技型中小企业文化建设存在的问题
首先，对自身的核心竞争力认识不清。部分企业对自身的核心竞争力没有清醒的认识，一味盲目扩张，盲目多元化，没有真正根据企业自身的核心竞争力为自己量身制定长远发展战略。最终，导致自身竞争优势被弱化，逐渐丧失市场竞争力。其次，缺乏创新理念。面对当今时代的飞速发展和知识的急剧更新，有的企业仍然固守传统的、甚至是计划经济时代的`管理模式，造成企业内部死气沉沉，管理效率低下。有的企业缺乏创新理念，一味模仿别人的企业文化，不能根据本企业自身发展需要，建立自己的企业文化，造成害怕变革、得过且过的思想惰性，造成企业发展停滞不前，不能进行文化创新从而顺应时代的发展。第三，缺乏有效的沟通和激励机制。有些企业员工不关心企业的效益，只关注个人收入，有较为严重的“当一天和尚敲一天钟”的心态。他们对领导不信任，不愿意把自己的想法意见或者建议透露给上司领导，事不关己高高挂起，不是自己的工作就不愿意去做，不积极参加决策，觉得跟自己没关系。究其原因，是因为企业领导没有和员工建立起有效的沟通机制，彼此互不信任，不重视员工的精神建设，没有让企业利益与个人利益休戚相关的理念深入人心。同时，激励机制不健全，赏罚不明，分配不公，导致员工失去工作热情，丧失了团结协作的基础，使得整个企业如同一盘散沙。
三、科技型中小企业文化建设的途径
（一）为企业设计愿景
愿景就是告诉人们要将企业做成什么样子，是对企业未来发展的期望和描述。清晰地描述企业的愿景，员工、社会、投资者和合作伙伴才能对企业有更为清晰的认识，才能激发人们强大的凝聚力王冲中共天津市科学技术委员会委员会党校300011和向心力。战略是企业发展的指引，解决的是认准方向、走对路、走好路的问题；文化是企业发展的导向，解决的是在正确方向的指导下如何凝聚人心、共同奋斗的问题。而愿景就是战略和文化的关联点，它赋予两者一个明确的方向、一个伟大的梦想。科技型中小企业领导者的主要职责就是确定前进方向、规划发展战略、实施重大决策，带领企业实现未来的愿景目标。他要充分考虑当前决策和未来目标的关系，协调短期利益与长远利益，不能为了暂时的现象或者短期的利益而迷失前进的方向。建立愿景的步骤如下：高级决策人员参与→反馈信息→制定愿景纲领→塑造整体图像→建立愿景→推销愿景→接受他人的愿景→综合意见→颁布愿景。
（二）创新变革企业的组织机构和管理理念
传统的金字塔型组织结构是标准的自上而下式的层级组织结构，严格的等级制度不利于领导和员工的沟通，制约了知识型员工主动参与企业管理的积极性，是员工知识创新的组织障碍。扁平型结构则要求企业组织结构尽量扁平化，最大限度地向知识型员工提供自由发挥的余地，为他们创造参与企业管理的空间，从组织结构上激励员工的创新性和积极性。只有实现了企业组织结构从传统金字塔型结构向扁平型结构的转变，才能为人才的创新和顺畅的上下联动沟通扫除体制性障碍。在知识快速更新的当代，原有的管理理念和方式受到许多新的挑战，已经难以适应市场的新要求。科技型中小企业必须更新管理理念、创新管理模式，提高企业的应变能力，才能在瞬息万变的外部市场环境中掌握主动权。首先，要打破传统思维模式的束缚，紧盯市场动态，兼顾当前利益和长远利益。其次，采用新策划、新方式、新技巧，敢于标新立异，打破员工守旧、沉闷的心态，破除经验主义，有的放矢地建立起适合本企业发展的管理机制。
（三）建立有效的人才激励机制
首先，弘扬民主，畅通沟通渠道。高科技人才是科技型中小企业的智力资本和发展动力，团结广大研发员工，畅通与员工的沟通渠道，是集思广益，发挥员工主观能动性的必然途径，也是企业领导需要考虑的首要问题。因此，企业领导要改变家长制作风，在企业内部大力弘扬民主，实施民主管理，让员工充分参与到企业的决策过程中来，充分行使自己的民主权利。其次，建立员工的工作分析制度，打牢人才激励的基础。工作分析是对工作进行整体分析，以便确定每一项工作让谁去做、工作的内容、何时去做、在何地做、怎样做、为什么做、向谁负责，最后形成岗位说明书。它是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能制定行之有效的人才激励制度。科技型中小企业的工作分析要在最大程度上让员工自主设计工作内容、方式、时间和工作程序。积极扩大工作范围，丰富工作内容、创新工作方式，逐步推行弹性工作制度，从而使员工乐于工作，勤于工作，不断提升员工的工作积极性。第三，建立职业生涯规划制度，让人才明确自己的奋斗目标。职业生涯规划是为员工个人在企业里的职业发展所作的策划，是人才个人发展目标与企业发展战略相结合的重要步骤。每位科技型中小企业中的高科技人才都有自己的成长目标，有的愿意从事管理工作，有的希望从事技术研发工作。因此企业领导必须充分了解和理解员工的真正需求，为员工才成才之路出谋划策、扫清障碍。国外成功的高科技企业无不重视员工的职业规划，我国科技型中小企业要想留住人才，发展壮大，必须建立起自己的职业生涯规划制度，为科技人才的成长开辟绿色通道。第四、建立定期培训制度，提高人才的创新能力。科技型中小企业要不断创新才能保持竞争优势，而企业创新的关键是员工掌握创新必须的知识技能。因此企业要加大员工培训投入，建立定期培训制度，不断深化员工的创新意识，提高员工的创新能力。然而，我国许多科技型中小企业认为员工培训后，技能得到提高，就容易跳槽，不愿在员工培训上过多投入。事实上，这是一种认识的误区。通过培训，员工的创新能力和技术水平提高了，企业的市场竞争力就能得到提升，企业就有了做大做强的资本。企业强大了，效益好了，员工的薪酬待遇就提高了，员工自然就愿意留在企业，继续将企业发展壮大。这是个相辅相成的过程，是一种良性循环。第五、建立公平合理的绩效考核机制和薪酬体系，让员工有成就感。公平合理的绩效考核机制和薪酬体系是科技型中小企业留住人才，发展壮大的重要措施。这种公平合理包含外部公平和内部公平。外部公平是就同地域或同行业而言，如果本企业人才的报酬高于外部平均水平，将会促使员工积极工作，提高工作效率，减少人才流失，吸引优秀人才；内部公平是就企业内部同层次或不同层次人才的报酬相比较而言，如有失公平合理，则会导致员工的不满和优秀科技人才的流失，极大地损害企业的市场竞争力。此外，还应该创新员工的薪酬支付模式，将它与知识、能力挂钩，采取与股权、期权、利润分成等相结合的报酬支付模式，在企业内部形成比学赶帮的良好氛围，使员工有成就感，最大限度地激发员工的工作积极性和主动性。
（四）加强团队创新能力
科技型中小企业面临的市场竞争环境决定了任何有创意的研发设想都应当在最短的时间内得到响应和支持，从而加强团队的创新能力。企业可以建立“内部创业机制”，鼓励员工多提出研发创意，并在企业内部实施投标。员工的创意竞标成功后，他就可以组成一个研发团队，并获得企业的种子基金。同时员工的薪酬和提职与产品研发进展和市场销量直接挂钩，如此，在企业内部形成浓厚的全员创新气氛，将企业的团队创新能力不断推向新的高度。
作者:王冲 单位:中共天津市科学技术委员会委员会党校
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