探究分析中国式企业文化管理之道

时间:2018-05-01 编辑:嘉薇 手机版

  一个企业想长期成功要靠好的企业文化。然而众多的企业文化管理理论都源自西方,一些理论并不完全适用于中国。如何进行中国企业文化管理,如何把企业文化理论本土化,这是摆在中国企业界的一个现实问题。

  一、中国企业文化的特征

  随着中国企业的崛起,“中国管理”、“中国式管理”成为管理界的新名词。曾仕强教授在《中国式管理》一书中认为,中国式管理一直是存在的,大家都在用,但身处其中,习以为常便不觉其存在。中国式管理更多的是一种管理哲学,换句话说,中国式管理是一种管理文化。中国企业文化是中国文化的具体化,要理解中国企业文化的特征,必先寻找其根源——中国人的文化心理特征。

  中国人的种种习俗、制度、处事的方式都深深的打上了这样两个烙印:“家”和“面子”。同时这两个概念在现实中也具有很强的解释力,对“家”的重视和对“面子”的重视可以说是中国人文化心理的根本特征。

  “面子”问题

  中国人有句话叫做“死要面子活受罪”,这话一点没错。林语堂说:中国人的脸,不但可以洗,可以刮,并且可以丢,可以赏,可以争,可以留。有时好像争脸是人生第一要义,甚至倾家荡产为之,也不为过。真是一语道破中国人对“脸”和“面”重视程度。

  生活中很多现象都是因为一个“面子”问题,都可以用“面子”来解释。众所周知,中国人处理事情讲究一个“人情”、“关系”。将中国人的“面子”情结延伸,就能看到中国人更多层面的文化心理特征。

  ①顾全面子的习性

  中国人好面子的习性可以追溯到儒家学派形成之时,从古至今几千年的积淀,这种好面子的习性已经深深的扎根于每一个中国人的观念当中。

  生活中,人们只有互相给面子才有继续交往下去的可能。在公司里,即使上司在公共场合犯了错误,下属也不会当众揭领导的丑,而是事后再通过其他的方式委婉地向领导提醒。领导心知肚明,对于这样给面子的下属,自然也要给足下属的面子,这样的下属更容易受领导重用。

  ②中庸之道

  黄河哺育了华夏文明,也造就了中国人的水文化——像水一般随机应变,说难听就是见风使舵。合理的察言观色,加上合理的因应而变,便是我们常说的“中庸之道”。

  中庸之道在现代社会通常被理解为“不左不右而取其中”,事实上这并不是中庸之道的本意。朱熹曾经说过:无一事不合理,才是中庸。中庸主义事实上就是合理主义,而且是大家都达到合理的状态,即在一个系统中,没有不合理的才是中庸。这也就是西方管理思想中的“帕累托最优”原理,即在某个状态下,不存在使一个变量变优而使其他变量变糟的情况。

  ③“差不多”哲学

  生活中,解决问题时我们总是说“差不多”就行了。就是说,不要把事情分得那么清楚,还是顾及彼此的面子为重。

  “差不多”哲学与太极思想有异曲同工之妙,太极八卦图上可以看出,太极不是简单的一分为二,而是“你中有我,我中有你”。承袭太极思维法则,中国式管理常是把二当作三,而不是西方管理中的一分为二。中国式管理把人分为三类,老板是管理者,员工是被管理者,而介于老板和员工之间的干部,则一方面是管理者,一方面是被管理者。中国式管理把解决问题的状态分为三类,在“解决”与“不解决”之间还有一个“化解”,这个化解的状态就是所谓的“差不多”地带。

  ④报喜不报忧

  报喜不报忧其根本也是在“面子”上,报喜也就是为了大家都有面子,报忧的结果是彼此都没有面子了。生活中也是如此,大家都喜欢挑好话说,说的人高兴,听的人也高兴,大家都好,何乐而不为呢?

  下属向上级报告情况时,基本是大事化小小事化了。即使发现了问题,大家也不喜欢拿到台面上来讲,而是尽量在私底下把问题解决掉,可能每个人心里都清楚,心里都有数,但是都不讲出来。中国人就是这样,高调的夸奖,低调的处理问题。

  每个中国人都或多或少地具有这些心理,大概只是程度多少的问题。中国企业文化是中国人心理文化的延伸,这些特征渗透在中国企业文化的每个角落,最终成为中国企业的企业文化特征。

  二、中国式企业文化管理的策略建议

  中国式管理哲学具有很大的弹性,面对复杂的情况,能适应快速变迁的环境。扬长避短,笔者认为可从以下方面进行努力:

  引导“小家”成“大家”

  人们对公共事务的漠视,其原因就在于公共事务似乎于我无关。要打破这种“私”的、“小圈子”的观念,就必要把员工“家”的概念移植到企业中来。

  众所周知,日本企业的三大特征是终身雇佣制、年功序列制、企业工会制度,其精髓就在于将日本文化中家的概念通过这些制度移植到企业中,员工爱厂如家,企业的兴衰荣辱与个人的成败得失紧紧的联系在一起,这样的企业还怕没有竞争力吗?

  1、既要“明”,更要“暗”

  “明”就是必须要做的表面功夫,但是更深的“暗”功夫却是在后面,如果浮于表面,结果是事情往往难以解决。曾仕强在《中国式管理》中提到,中国企业的会议最好是采用3:1:3的形式。就是说如果会议要开1个小时,那么会前最好要做3个小时的准备,会后再做3个小时的沟通,事情才能圆满的解决。因为在会议上,大家是面对面的,各个部门都是从自己的利益出发,又谁也不愿得罪别人,会议上难以获得每个人真实的想法,也难以取得解决问题的方案。这就需要把功夫放在“暗”处,会前会后需有足够的沟通,而在会外的沟通就不会像在会议上那样难堪,彼此都能表达真实想法,在总经理协调下,最终才能获得理想的方案。

  2、努力“安人”

  成功的企业文化必定是能够安人的企业文化。具体而言就是对内要安定员工,对外要安定客户。

  安定员工,就是要建立合理的管理制度,确立人与人、事与事,以及人与事之间的规范,采用人性化管理,依“情、理、法”的结构,先由情入理,不得已才翻脸无情,依法办理。比如海尔讲究对员工要“三心换一心”:解决疾苦要热心,批评错误要诚心,做思想工作要知心,用这三心换来职工对企业的铁心。

  安定客户,就是要合理承担社会责任(包括精神和物质两方面),实施有效的管理,以增进各界人士的信心,提供诚实的榜样,诚信地面对消费大众。很多人买中药都喜欢买北京同仁堂的产品,原因何在?因为同仁堂有可信度,让顾客放心。三百多年来,同仁堂一直都在推崇它的创始人乐显扬提出的一句话:“炮制虽繁必不敢省人工,品味虽贵必不敢减物力”。

  3、领导者重视以身作则

  从“家”的角度来看,一个家中须有一个强有力的、励精图治的家长,这个家才有兴旺的希望;从“面子”的角度来看,面对一个以身作则的领导,持“差不多”哲学下属才可能会尽量缩小“灰色地带”。面对一个率先垂范的领导,下属才敢于、乐于报喜又报忧。

  榜样的力量是无穷的,领导者除了要在员工中树立典型外,自身也应当成为企业文化建设的榜样。首先领导要重视企业文化建设;二是企业主要领导不要“走马灯”似的更换,这不利于企业文化建设的延续性;三是如果主要领导更换,新来领导应该有一种气度,对原有的文化建设纲要和文化氛围进行扬弃,而不是轻易否定;四是领导干部一定要以身作则为人表率,要公正廉明奋发向上,只有这样企业文化才会是积极向上的;五是要树立长期观念,俗话说“十年栽树,百年树人”,欲速则不达。只要领导者潜心管理,努力创建,优秀的企业文化一定能够塑造成功。

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