跟IT巨头学习怎么建设企业文化

时间:2018-08-23 企业文化 我要投稿

  文化的力量

  当我们将企业放在一起比较强弱、优劣时,常常听到人们说好企业里的员工素质高。这是一个认识误区。人,都有优点和不足,作为个体比较时,差异明显,而就一个企业而言,个人素质的差异并不对整个组织的有效性产生决定性的影响。强调个体素质,是我们在不能解释这一现象时得出的似是而非的结论。企业组织有强有弱,个人表现有好有坏,这个现象的后面其实是企业文化。

  我们都遇到过这样的情况:

  1.有的人在我们单位是条虫,换了个公司却成了龙;

  2.我们从外单位挖来的人才,在我们公司施展不开,表现令人失望;

  3.有的单位的员工,周日晚上兴奋得直搓手:“明天又要上班了!”

  4.有的单位的员工感觉上班是折磨:“周五怎么来得这么慢啊?”

  5.踌躇满志的大学毕业生,参加工作时充满希望,决心大干一番,不久热情消退了,接着棱角磨掉了,人变得乖巧,圆滑。

  随便列举的这几个例子彰显环境或者风气的力量。在好的风气中,恶人能变善,在恶劣的风气中,好人也学坏。在坏的风气中能维持善的是少而又少的圣人。组织建设的重点是建设企业文化,就是出于这个道理。

  企业文化用通俗的语言讲就是企业的风气。就像我们的部队有部队作风,例如好八连的爱民和艰苦朴素,钢六连的坚忍不拔和无坚不摧。我们的学校有校风,例如注重基础、学术民主。共产党有党风,即理论联系实际,密切联系群众,批评与自我批评。企业也各有自己作风。可惜我们没有系统总结过创建作风方面的方法、推广过这方面的经验,所以在人们的印象里,似乎作风是偶然的、自然形成的。

  如果用理论的语言表述,多数人接受的说法是,企业文化是企业内主流的价值观和行为方式,它由领导者倡导,身体力行,后为员工们接受、采纳,最终成为企业的风气。每个企业都有自己的文化,不过,有的纯粹,有的混杂;有的正派,有的不健康;有的是倡导的,有的是无意识中形成的。作为科学管理的重要概念,企业文化的建设应该是有导向、有计划的。

  有的管理学者把定义范围扩大,总括企业的使命、愿景、价值观、目标,通称为企业理念。

  企业文化也好,企业理念也罢,其目的都是让企业的目标成为每个人的目标,把企业的价值观变每为个人的信念,化为每个人的行动,成为人们日常工作、行为方式、待人处事的准绳。一个企业如果有好的企业文化或者共同的企业理念,就能做到上下一致,同心同德。德鲁克说得好:没有共同的目标与价值观,就没有组织,有的只不过是一群乌合之众。

  企业要做百年老店,长期存在下去,不能只靠个别英雄人物,而是要靠制度,靠文化。只有这样,当优秀的领军人物离任后,公司的竞争力和业绩仍有可能延续。中国的中药房应该多如牛毛,唯有同仁堂换了多少代掌门人,百年不倒,想来应归功于它赖以安身立命的店规堂训:同修仁德,济世养生。

  文化环境的构成

  文化环境是个抽象的存在,它看不见,摸不着,但是无处不在,弥漫于整个组织乃至肌体的每一个细胞之中。造成并支持文化环境的却是三类具体而实在的原则:一是成文的,规章制度和纪律属于这一类,是强制的,二是不成文的,有如约定俗成的规则,习惯演化成的自然,是自觉自愿的;三是核心价值观,是企业不遗余力提倡和坚持的。

  先说成文的制度。

  制度,写成文字且强制执行,那一定是不可逾越的底线,其重要性可想而知。不拿群众一针一线,红军赢得了群众的支持,不虐待俘虏,有力地动摇了敌方的意志,说没有纪律,就没有革命的胜利,恐怕不为过。有个企业明文规定下级不准当面赞扬领导干部,那里就没有阿谀奉承的风气。规定24小时之内必须答复客户的质询,客户的投诉就少,满意度就高。

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