一、企业文化研究现状及分析
20世纪70年代末，随着日本企业迅速崛起，西方学者开始关注企业文化。20世纪80年代末，威廉·大内的《Z理论》(1981)、泰伦斯·迪尔和爱伦·肯尼迪的《企业文化》(1982)、托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼的《寻求优势》(1982)等专著，掀起了研究企业文化的热潮。
学术界正式出现“企业文化”一词，要追溯到1979年的《管理科学季刊》，Pettigrew在“企业文化研究”一文中首次使用(韩巍，2004)。很多学者曾尝试定义企业文化，Willem Verbeke(1998)发现了54种企业文化定义，再加上一些不被重视或新发展的定义，可以说其定义相当丰富。Schein(1985)的定义受到广泛认同，认为企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。
20世纪80年代，关于组织文化方法的研究出现了两个学派，一个是以美国麻省理工学院的Edgar H.Schein为代表的定性化研究学派，另一个是以密西根大学工商管理学院的Robert Quinn为代表的定量化研究学派。20世纪90年代以后，组织文化研究出现四个走向：基本理论的深入研究、组织文化与企业效益和企业发展的应用研究、组织文化测量的研究、组织文化诊断和评估的研究(赵琼，2002)。进入21世纪以来，对组织文化的研究更加丰富，无论是对组织文化本身的研究，还是与组织文化相关的研究，都更加的深入、细分和科学。
企业文化与人力资源管理有着非常密切的联系，但在人力资源管理研究领域中较少考虑企业文化，Robert等人(1999)认为其原因可能是测量企业文化困难，相应测量工具有效性低。
Sackmann(1991)曾经对研究文化的方法做过权威综述，认为研究方法可以归为两类：一类是以局外人(Outsider)的立场进行调查，然后加以演绎的模式;另一类是以局内人(Insider)的立场进行调查，然后加以归纳的模式。从外部调查，以实证主义为基础，收集、整理、分析数据，期望建立普遍的法则，文化往往被当作一个可控的组织变量。从内部研究，致力于对文化的完整认识，强调所获知识的情景特殊性，但不能总结情景以外的知识(Sackmann，1990)。研究转型经济下的企业文化，是从宏观层面分析问题，课题组将主要采用第一类研究方法。事实上，近期的企业文化测量研究发展迅速，如Allen和Dyer(1980)、Cooke和Lafferty(1983)、Glaser等人(1987)、Hofstede (1990)、O’Reilly等人(1991)、Quinn等人(1991、1998)、John和James(1992)、郑伯壎(1993)、Denison(1995)、占德干和张炳林(1996)、Goffee和Jones(1998)、Krumbholz和Maiden(2001)、Eric和Rangapriya(2005)等人开发的测量工具，推进了企业文化对人力资源管理的定量研究。
二、企业文化对人力资源管理的影响
企业文化因其巨大的影响力而倍受关注，学者们从宏观和微观两个层面探讨其影响作用。在宏观层面，主要关注企业文化对企业效益的影响，一批学者(Cameron and Freeman，1991;Kotter and Heskitt，1992;Divedi，1995;Denison，1997)积极地探讨了二者关系。在微观层面，主要关注企业文化对员工态度和行为的影响，如将企业文化视为组织承诺(Lahiry，1994;余凯成，1996;Van，2000;Moon，2000;刘小平，2003;McKinnon，2003;刘小平、王重鸣，2004)、工作满意度(Johnson and Jocelyn，1998;彭世勇，2003;McKinnon，2003)、离职意向(Van，2000;Herndon等人，2001;Egan等人，2004;吴红梅，2005)、组织公民行为(Organ，1988;郑伯壎，1993;傅永刚、许维维，2005;Bragger等人，2005)、工作绩效(Quezada等人，2003;唐均等，2004)等变量的前因变量。虽然微观层面的实证研究多于宏观层面，但也仍然缺乏，更多的文献仅是定性分析。
Barrett和Bass(1976)评述许多工业与组织心理学研究是在单一文化中，这种文化情景限制了针对组织问题的理论和实际方案的发展。在他们回顾跨文化工业与组织心理学文献的时期，文化没有被作为一个重要的解释人力资源管理的变量(Zeynep等人，2000)。许多学者关注北美行为理论和工具在其它国家的推广后，引起两个变化：一、因为全球化和自由商业环境的需要增强，学者和实践者开始把文化作为一个解释变量;二、意识到将在西方文化中发展起来的人力资源管理实践和工具不加批判地照搬不会在其它社会文化环境中有效。虽然不断有学者提出企业文化影响人力资源管理，但相关实证研究较少。
企业文化与人力资源管理有着紧密联系，国外主要有三种观点：一、企业文化影响人力资源管理;二、人力资源管理影响企业文化;三、企业文化与人力资源管理相互影响。观点一：Adler(1997)认为文化对人力资源管理有着普遍而深入的影响;Zeynep等人(2000)通过实证研究发现他们归纳出的文化维度显著地与人力资源管理实践相关。观点二：Buckleya等人(2001)认为人力资源管理实践可使组织更容易地向具有强伦理观的组织发展;Dessler(1994)发现通过与员工沟通和多方面的员工参与计划这两种人力资源管理实践可以建立鼓励员工为企业努力的企业文化;McAfee等人(2002)认为安置员工、培训、报酬和评估四种人力资源管理政策对组织文化有显著影响。观点三：McAfee等人(2002)认为企业文化与人力资源管理政策有着共生关系;Lismen等人(2004)证实人力资源管理与企业文化可以相互加强，并可增强企业差异性、提高企业绩效。虽然在影响关系上有不同看法，但所有学者基本一致赞同应让企业文化与人力资源管理匹配。如Lismen等人(2004)证实企业文化的一些维度与人力资源管理实践相互作用，可以影响公司绩效;McAfee等人(2002)认为保持企业文化与人力资源管理政策一致是供应链战略成功的前提……
关于企业文化与人力资源管理的研究，中国学者主要采用定性分析，主要关注以下几个方面的问题：企业文化的人力资源管理作用(王文奎，2003)，人力资源管理在企业文化维系(熊建、毛良才，2006)和变革中的作用(邵朋来，2005);将企业文化引入人力资源管理(邵朋来，2005;熊建、毛良才，2006)，人力资源管理政策、战略与企业文化匹配(刘永强、赵曙明，2005;丁敏，2006);中国文化对人力资源管理的影响(黄静，2002;李燕萍、翁艳娟，2003);企业文化的演化机制及其影响因素(邢以群、叶王海，2006)，当代企业文化演变的共同趋势(谢永平、王安民，2005;陈晓雪，2005)。中国学者少有定量分析，黄孝俊(2002)曾用实证方法比较企业文化对人力资源管理影响，认为不同体制间的企业文化差异影响了人力资源管理战略的偏向。总的来说，国内研究已非常关注企业文化对人力资源管理的影响，但大多采用定性方法分析，而极少采用定量方法进行探索和验证。