随着经济全球化的到来，越来越多的国内企业走向世界，越来越多的国外企业走入国内，文化差异成为影响经营管理的一项新难题。跨文化管理已成为一门新兴学科，研究在跨文化环境中如何克服文化冲突而实现有效管理，赵曙明、张捷(2005)认为人力资源是跨文化管理的关键。文化因素直接影响着人力资源管理的实施及效果，Robert等人(1999)已证明文化因素限制了一些在西方国家发展起来的人力资源管理在非西方国家的适用性。许多学者(Laurant，1983;Smith and Peterson，1994;Alpander and Carter，1995;Graham & Lam，2003;康伟等，2005)热衷于比较各国文化及其对管理的影响，学者们普遍认为考虑文化影响才能更有效地实施人力资源管理。
分析企业文化影响人力资源管理相关文献，主要有以下特点：一、静态研究多，动态研究少;二、定性研究多，定量研究少;三、具体研究多，整体研究少。
三、未来研究展望
我国经济正从计划经济向市场经济转型，变革带来一系列新问题。在没有成功经验参考、没有成熟理论指导的情况下，我国实践者、研究者双方都在积极探索，企业文化再渡受到重视。企业文化因历史沉积、路径模糊而有很好的稳定性和持续性，可以成为企业平稳渡过变革期的有效管理工具;企业文化因指导管理、影响雇员而有很好的导向和约束功能，可以成为引领企业适应转型经济发展的有效管理方法。
分析本领域的研究成果，结合我国当前的实际情况，作者提出以下关于未来企业文化对人力资源管理影响的研究建议：第一、考虑转型经济。目前为止，还没有学者将转型经济作为重要背景研究，而这已是我国当前的一项重要课题。第二、考虑中国文化。国外研究比国内研究成熟，由于文化的特殊性，其成果难以移植，适用于中国环境的研究还很缺乏。第三、开展动态研究。以往研究基本把企业文化看成一个稳定因素，很少注意企业文化的变化过程。第四、发展定量研究。国内绝大多数研究都是定性研究，大多是提出观点和思路，缺乏实证探索和验证。第五、进行系统研究。大多数研究只探讨几个人力资源管理实践，很少从整体上考虑人力资源管理系统，缺乏全局观。