我在昨天体验了那些越来越少见的信任人性的时刻之一，并且是在一个不太可能发生的地方：一家汽车修理店。
柜台的后面有两个人，其中一个人显然是度过了紧张的一天。虽然他出色地完成了工作，看起来很快乐并且对客户有所帮助，但是，在我坐在等候区里时，我看见他坐在电脑前，把自己头埋在手里，看起来很愤怒。当柜台前没有了更多的客户的时候，他的同事问他是否要出门去吃午饭。他告诉她说他不能，并举起了他不得不处理的积压的文书工作。她的回应，用最真诚且富有同理心的声音，是“我能做些什么来分担压力吗?我有时间，让我帮忙。”
作为一名企业行为的专业观察者和富有同情心的一个人，这一句短短的回应让我很快乐，并且提醒了我在企业文化的食谱中的一个重要成分：认识到为同一家公司工作和共同工作之间的差别。
我们商业作家和演讲者通常会把注意力更多地集中在其上的两个相关的方面是企业与客户(我会稍微重改动为“B2C”)之间，以及企业与员工(“B2E”)之间。但是，还存在着第三个至少同样重要的动力——尽管它没有得到太多的报道——而这名就是员工与员工之间。
员工彼此及其之间的关系对于它在既树立又体现了企业的文化中起到的关键作用来说是某种类似于先有鸡还是先有蛋的命题。但它也可能是公司真正的精神和灵魂的最佳的一个指标：在一家与上级、下级和客户保持良好的关系可能会有一定程度的强迫性的公司，同事之间可能就会缺少良好相处的内在动力。
开明的企业认识到这一点并且会用下面几个方法来促进有质量的员工与员工的关系：
奖励合作：相当多的公司都吹嘘自己有协作的企业文化，但它们之中并非所有的公司都能讲得出做得到。那些真正把奖金投放在了健康的同伴关系之上的公司找出了设法以可衡量的方式培养他们的方法：将工作团队的业绩表现计入薪酬、晋升和其它财政奖励，“360度”的评价，以及对发现了其有帮助和支持其同事的行为的员工进行频繁且公开的赞扬。
了解“协助”：就像是在团队型的体育运动中一样，很少有胜利是来自一个人的工作的。“在‘团队’中没有‘我’”是一句可怕的陈词滥调，但是这个信息是正确的。当业务成功时——无论是日常的小成绩或是全局的胜利——它应该只要可能就被认定为是集体的成就。给予或承担过多的个人功劳都会自然地让人们更多地关注第一名而非彼此。
确保一个无威胁的环境：没有什么比压迫的职场环境(即使只是感觉上的)对员工士气更糟糕的了。整日发愁并担忧他回应或者其行为被办公室政治所引导的员工很少会感到开心，并且绝对没有做出他们所能做到的最好的工作。它们很可能会防御和自我保护，因此不太可能会把注意力集中在既不服务也不危及他们的人际关系。感到安全、被支持并且舒适的人更有可能会想要共同工作，并且是出于正确的理由。
扁平化管理层次：在线零售商捷步公司(Zappos)去年宣布，它正在消除职位头衔与传统的管理角色，以便减少官僚主义并高员工的敬业程度。这可能是一个极端的社会化的和组织的实验，其是否会奏效还有待观察。但是，这个想法是正确的。在尽可能的情况下，雇主们应该尽量减少上下级关系以及不必要的层级结构。领导力、组织架构和一定程度的监管是任何有效的组织都需要的必要因素，但是，任何的层级都应该仅限于适当地服务于人(公司内部和外部的)以及把工作真正的做好所需要的程度。繁文缛节阻碍了优质的人际关系。
在构建和评估你的企业文化时，不只是要看你的外部互动或是你的层级关系——也要密切地关注整个企业的横向发展情况。人们与其同事是否能真正快乐地一起工作并且能够因为他们想要这样做而互相帮助?如果是的话，其它方面的关系就也可能是健康、实用且有效的。(转自BNET商学院)