领导力，执行力，营销力，组织力，公关力，产品力……现在企业培训流行各种力。用力来比喻各种经营要素，简单明了形象生动，非常符合当前人们的思维惯性。一个企业，一个单位，只要把各种力加强了，似乎就可以解决一切。管理不善怪领导力，任务完不成怪执行力，产品卖不动怪营销力，顾客不买账怪产品力……这种简单直接的推理逻辑，是许多企业老板乐于采用的。所有的力，都指向职业经理人，市场营销人员，基层员工，各个部门，总之都是下面人和外面人的事，没有一种力，是指向老板自己。没有哪个培训大师，曾经讲过老板力这个话题。用力来解释企业经营不善的原因，非常迎合当今老板们的心理口味。这种老板心理，就是凡事都是别人的责任，都是别人的错，自己是没有问题的。我既然聘请了你，付给你高薪，给了你授权，赋予你头衔和职位，你就应该解决所有的问题。如果还是做不好，那就是你的“力"不行。要么加强你的力，要么再换一个更强的力。因此，当前流行各种力的培训，也就不稀奇古怪了。
企业经营是个整体行为，不是各种力的简单叠加。各种力学理论在企业界流行，实际上是西方分析思维方式的反映。这种思维方式，把各种企业经营要素细化，然后仔细分析研究。这种思维有很大的优势，如同西医把人解剖成一个个器官系统一样。这种思维方式，创立了当代各种企业经营学说理论，如市场营销学，企业文化学，组织行为学，企业管理学等等。这些理论对推动企业经营进步，具有不可否认的巨大功绩。但是，正如西医过于强调分析而忽略综合一样，现代企业经营理论学说，也同样陷于这个弊病当中。就拿执行力来说，无论人们怎么定义解说，执行力听起来都是指向下属和员工的。很多老板都喜欢拿执行力来说事。似乎老板只需要发号施令，具体怎么做就靠各位的执行力了。类似《把信送给加西亚》《没有任何借口》论调，虽然让员工没有了借口，却让无德无能又无责任心的老板找到了最好的借口。难怪当代中国老板都非常喜欢这类论调。凡是过分强调什么力的老板，都属于这类弱智低能又缺德的老板。
常言道：善奕者谋势，不善奕者谋子。东方智慧更讲究谋势布局，高屋建瓴从整体上把握态势。《孙子兵法》很多人读过，大多数人却不得要领。不少人只看到了其中的法，却没有领悟其中的精髓。《孙子兵法》通篇都在讲如何谋势布局，而不是在讲具体的兵法和战术。孙子说，激水之疾，至于漂石者，势也。雷军也说，在风口上，猪也能飞起来。中国古代易经太极阴阳八卦，其实就是总体上谋势布局的大智慧。东方智慧无论在战争和经营领域，都非常重视总体态势的构建。孙子说：故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。也就是说，凡事先要谋大势布全局。有了制胜的局势，就有了90%的胜算。没有制胜的局势，即使各种力再强，首先就已经输掉了。故胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜。现代很多企业就是先战而后求胜。总体上没有谋求制胜布局，凡事先做起来再说，车到山前必有路，最后一切就指望这个力那个力。
在总体制胜局势下，即使普通的将士员工，只要正常发挥了自己的能力，按照既定法度履行了自己的职责，就可以取得胜利。相反，在总体没有制胜局势之下，即使个人超常发挥，最终也可能导致失败。因为局势错乱，各种力量之间不是协调配合，反而互相牵制掣肘。国共内战时期，大批原国民党军队倒戈变成共产党队伍。原本没有什么战斗力的杂牌军，立即就成了虎狼之师。这其中的奥妙很多，同样的将士，在蒋介石手下是狗熊，在毛主席手下就是英雄，正应验了时势造英雄这句话。绝大多数员工都是普通人，在一个好老板下可以是成功者，在一个差老板下就只能是个失败者。老板是否具备谋势布局的能力，不仅对企业经营影响很大，对员工个人成长影响也很大。
说到谋势布局，很多人就只想到战略，而忽略了另一个重要方面——企业文化。说到企业文化，很多人又仅仅当成标语口号，而不知道企业文化是一种活的机制。说到企业管理，人们通常只知道显性的规章制度，而不知道隐性的内在机制。内在机制不等同于潜规则，而是一种良性的企业文化。
分粥的故事，很好地说明了什么是机制，以及为什么不同于规章制度和潜规则。分粥的故事，令人回味无穷。故事说，有7个人住在一起，每天共食一锅粥，因人多粥少，争先恐后，秩序混乱，还互相埋怨，心存芥蒂。于是，他们想办法解决每天的吃饭问题———怎样公平合理地分食一锅粥。他们试验了不同的方法：
第一种方法，指定一个人分粥，很快大家就发现，这个人为自己分的粥最多，于是又换了一个人，结果总是主持分粥的人碗里的粥最多最好;
第二种方法，大家轮流主持分粥，每人一天，虽然看起来平等了，但是几乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天;
第三种方法，推选出一个人来分粥，开始这位品德尚属上乘的人还能公平分粥，但没多久，他开始为自己和溜须拍马的人多分，搞得整个小团体乌烟瘴气;
第四种方法，选举一个分粥委员会和一个监督委员会，形成监督和制约机制，公平基本上做到了，可是等互相扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的，大家也很不满意;
第五种方法，轮流分粥，而分粥的人要等到其他人都挑完后才能取剩下的最后一碗。
令人惊奇的是，采用此办法后，七只碗里的粥每次都几乎一样多，即便偶有不均，各人也认了，大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。
国外也有一个真实的故事。话说当年英国将罪犯发配到澳大利亚，以增加那里的人口数量。英国政府给贩运者按上船人数支付一笔运送费。结果大多被贩运者都死在途中。为了解决这个问题，英国政府采取了很多办法，都没能很好解决。后来一位官员发现了其中奥妙，改为按到岸人数支付运送费，结果途中死亡人数大大减少。就这一个小小的改动，解决了一个规章制度没有解决的难题。
这些事例举不胜举，都说明了一个问题——内在机制不等同于规章制度。规章制度是死的看得见的，当人们不愿意遵守的时候，规章制度有钻不完的空子。上有政策下有对策，就是典型的人间现实。相反，人们却不得不遵循内在机制，因为这种机制无处不在无时不在，没有人能够逃脱。在机制作用下，谁也无怨无悔。任何人都可以漠视机制，但谁也躲避不了机制的作用。好的机制可以解决规章制度和组织体制无法解决的一些难题。现实中，很多机制就比书面条文有效。比如末位淘汰制，枪打出头鸟等等，就是一种活的机制。不必要明文规定具体标准尺度，只需要看谁末位谁出头，后面的事情就非常简单了。机制与制度不同的地方，就是产生一种自我驱动，自我引导，自我保障，自我评价，自我学习，自我创新的奇效。一个企业，一个单位，只需要做好谋势布局，设定好这种内在机制，与外在作用的规章制度相配合，就可以实现最有效的管理。这正是企业文化所要发挥的作用。所以，我们说，机制就是企业文化，企业文化就是一种活的机制。