在塔·布克的日记中有这样一段话:“一个钟表匠在不满与愤懑中要想圆满的完成制作钟表的1200道工序,磨锉出一块钟表所需要的254个零件,比登天还难……金字塔这么大的工程,建造的却如此精细,建造者一定是一批怀有虔诚之心的自由人。难以想象,一群有懈怠行为与对抗思想的人,能让金字塔的巨石之间连一根刀片都插不进去”,而事实证明,他的推断是正确的。
在过分严格监管的地方很难创造出优秀的东西,因为人的能力只有在身心和谐的情况下才能发挥出最佳水平。谭小芳老师表示,这一理念与我们现在很多企业的管理思想大相径庭,我们很多的企业在强调纪律、制度的时候忽视了一个人的情感因素,片面的将提高员工工作效率的办法归结为科学的工作程序、严格的管理甚至是超时工作等。
如果对于单纯的重复性劳动,这些办法也许还有效,但对于烦琐复杂、创造性强的工作来说,是不可想象的。
现在一些企业实行股份制就是一种充分调动员工主人翁精神的方法,除资金入股外,还可以技术、劳动等方式参股,这并非是企业没钱需要人才入股,而是希望通过这样的形式让关键性员工能发挥出自己能力的极限,并不断进取,而企业的存亡与发展也都主要靠这些核心股东。其实,这种员工的动力并非只有股份合作制可以达成,也并非只需要几个核心员工这样,所有员工,至少是大部分员工拥有这样的工作动力,对企业的竞争力来讲将是巨大的促进。比如,我们可以赋予员工更大的工作自由与权利,这种自由与权利给员工带来的责任感与被信任感比管理者督促的效果更好。
以世界上最大的组织一个国家为例,强制的手段并不能令组织更强大,也不能让组织变得更有次序。英国是一个没有成文宪法的国家,他们的判决依据是根据英国各个历史时期颁布的宪法性文件、法院判例和国会的惯例,换句话说,英国更多的是在用相对宽松的文化来治理国家。效果如何呢?英国的犯罪率远低于号称司法最健全的美国。
美国戈尔公司就是一个赋予员工极高自由度的公司,他们不指派或命令员工工作,员工可以自己选择工作的数量、完成时间、工作方式与品质。但是,员工却都踊跃工作,原因就是工作是和绩效挂钩的,虽然这和我们普遍采用的绩效方法类似,但是却没有硬性的底线要求。员工工作的自由度提高了,效率也随之提高了,因为员工可以根据自己的身体状况,心态等综合因素决定工作,这使得生产率与产品品质都提高了很多。没有了硬性的制度约束,领导却同样拥有权威,他们的权威是依靠影响力来塑造的。这样的组织形态具有很高的向心力,员工之间,上下属之间关系非常融洽。戈尔公司这样的管理形式在世界上都是凤毛麟角的,有些像乌托邦描绘的理想国度,在传统管理认知中是无法成立的企业形态。但是,戈尔公司业务遍布全球,拥有7000名员工,是聚四氟乙烯生产技术世界第一的企业,年营业额却超过过了20亿美元。
国内也有类似的案例——据《潇湘晨报》报道“分享一下我新公司的员工手册,受不了刺激或者嫉妒心太强的人,请绕道。”近日,在红网论坛、天涯等网站有这样一个帖子引起了网友的热议。网友“半叶”在帖子中称,自己所在公司有一个奇怪的规定:每天上班时必须和公司的美女总裁拥抱三秒钟。网友随后将这个帖子冠以“最令人羡慕的工作福利”。有网友称,虽然这个规定有些另类,但是比起一些公司内部同事之间毫无交流,这样的规定无疑是“最幸福的工作福利”。谭老师在这家公司的员工手册中看到,第六节第4条“爱就一起来拥抱”标明是公司独有的福利,旨在打造独一无二的公司文化。上面规定每天8点半到9点为总裁拥抱时间,员工可以享受美女总裁拥抱一次的福利,拥抱时间不得少于三秒。而中午休息和下班的时间里,为部门总监和员工相互拥抱的时间,同样拥抱时间不得少于三秒。
从上面的案例我们可以看出,人性化管理的特征是尊重人、信任人、爱护人和激励人。人性化管理的目的是为了培养员工的归屠感、凝聚力、荣誉感和创新力。企业只有了解人性中的自然属性和社会属性,才能对错综复杂的人际关系及职工的行为和动机进行有效的引导和管理,才能根据企业不同的发展阶段提出更高的更能发挥全员潜能的管理目标。人性化管理其实是对企业文化培育和发展的管理。人性化管理是一个动态发展的过程,也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段:人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程——
1、人际权力管理阶段(规范约束阶段)由于员工来自四面八方,员工的文化意识不一样,而可能出现混乱和冲突,因此在这个阶段应建立统一的行为规范,并建立严格的等级制度,促使员工服从企业管理。2、人际沟通阶段(换位思考,求同存异阶段)其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段,是为企业发展、成长塑造企业文化的开始。在此阶段应着重上下级之间的沟通,并开始逐步建立共同的价值观。3、合作管理阶段是培育企业文化的重要阶段,企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新,就没有属于自己的文化,而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。4、奉献管理阶段(共赢阶段)是全文化管理阶段,就是企业已拥有了属于自己的独特的企业文化,全体员工也融入到了企业文化之中,这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下,并能对变幻莫测的市场,很快地联合行动,采取对策。
玫琳凯喜欢粉红色,这种粉红弥漫于公司各处,从粉红色的凯迪拉克,到粉红色的小卡片。这种风格,我们称之为人性领导。其核心在于,不是通过大公司所普遍存在的“人吃人”的竞争来实现的,而是通过关注他人需求来实现的。谭小芳老师认为,这是一种“以柔克刚”的管理风格,一方面,它跟玫琳凯女性为主的佣金模式很搭配,另一方面,它提供了一种新的可能——如何全方位、更有效地引爆人的潜力。危机之下,这种“以柔克刚”的力量更显特别。通过玫琳凯的人性化管理案例,我们来看看玫琳凯的黄金法则:
黄金法则1:寻找你的粉红色凯迪拉克。