大多企业的企业文化建设并不顺利，很多中小企业的文化建设往往进入一个误区，即企业文化发展战略的神化，从而造成企业文化发展的阻碍。
企业文化发展战略“神化”的表征非常明显，一是将企业文化发展战略“奉为神器”，而将企业管理原理、策略与方法弃如弊履，公司大会小会言必谈企业文化发展战略，仿佛企业只要有了好的企业文化发展战略就能包治百病、包打天下;二是将企业文化发展战略“供上神坛”，花费巨资进行文化包装，设计出一套精美、厚重的企业文化发展战略手册及相关企业文化发展战略展示物品体系然后就束之高阁，只在每年中的某些关键时点把企业文化发展战略拿出来祭拜一番，作为装点企业门面的形象工程;三是为体现出对企业文化发展战略“神”一样的膜拜和渴求，以“更快、更高、更强”的奥林匹克精神要求企业文化发展战略建设在格调上高大上、在建设周期上短平快。笔者以为这种“急火攻心”式的文化建设思路对企业百害而无一利，必将无功而返。
为何企业会陷入将企业文化发展战略“神化”的思维误区呢?一个非常重要的原因是大多数企业家和管理者只解企业文化发展战略其“名”，却并不解企业文化发展战略其“实”。西方主流思想认为企业文化发展战略由企业环境、价值观、英雄人物、礼仪和仪式、文化网络五大要素组成，我国理论界认为企业文化发展战略是企业在实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，并将企业文化发展战略归纳为一个由理念文化、制度文化、行为文化和物质文化四要素组成的同心圆结构。从企业文化发展战略的内涵上讲，企业文化发展战略并不等同于价值观，而是以企业价值观、经营理念为内核，通过管理制度、经营行为和企业各类实物逐层向外发散呈现的综合体，简单地说企业文化发展战略就是概括化、精炼化、标本化的企业日常经营管理形态的缩影。因此从这个意义上讲，企业管理和企业文化发展战略是唇齿相依、你我互现的关系，撇开企业管理而将企业文化发展战略奉为神器就仿佛建楼房不建一二层而只从三层开始建一样可笑。另一个导致认知混淆的原因是，对文化的形成缺乏历史纵深感。文化的形成不是一日之功，是社会长期发展演变过程中各种意识和物质博弈的客观结果;企业文化发展战略作为企业主体的文化必然拥有文化的一般属性，若忽略这一重要属性，在当前浮躁的社会风气下片面追求发展速度的企业难免不会步入“企业文化发展战略建设大跃进”的思维误区。
实践表明，企业文化发展战略“神化”对企业危害不浅。若“神化”企业文化发展战略的作用，企业就容易过分专注意识层面的价值观决策而陷入形而上的唯意识论思维误区，从而忽视行为和制度层面的实践，即容易让企业文化发展战略像神一样地存在，而像草一样地被践踏。这样建立起来的企业文化发展战略不是真正的企业文化发展战略，充其量只能算是一个“纸面文化”。相应地这种悬于空中的“纸面文化”也产生不了多大的文化竞争力。在很多企业中我们常常看到墙面上林林种种的标语口号，管理者们可以自问一下这些标语口号企业到底践行了多少?绝大多数情况下企业价值观和行为是典型的两张皮，说一套做一套的现象太普遍了。另外，若把文化“神化”，视文化为“尚方宝剑”，就容易急燥而导致文化建设的拔苗助长，在建设周期上要求短平快，在建设格调上要求高大上，长此以往，对文化的殷殷期望与文化的久所不立就将使企业家和管理者丧失对文化的信心以及耐心，最后的结果就是对文化的虚无及放弃。
企业文化发展战略“神化”不可取，而“神化”的另一头便是“物化”。将企业文化发展战略“物化”，不是不重视，反而是一种更有效、更智慧的重视。把建设优秀企业文化发展战略规划视为企业的一个长期发展目标、视作一项系统工作，既不仰视，也不俯视，以平视的眼光去看待，以务实的心态去建设，那么企业文化发展战略建设必然是一项种瓜得瓜、种豆得豆的事业。
1.务实而不急躁
文化的迭代是一个由群体做出共同选择的长期过程。剑桥大学哲学博士陈之藩教授在《剑河倒影》中说：“许多许多的历史，可以培养一点点传统，许多许多的传统，才可以培养一点点文化。”企业文化发展战略的积累、成形、传承和变革是一个漫长的过程，正如“罗马不是一天建成的”，因此企业文化发展战略建设就要有耐心，要有与时间为伍、将美酒陈酿的心态。要有许多直达价值观层面的举措来不断强化理念，通过一点一滴的管理细节来扩大员工共识，当一种理念成为无意识的习惯乃至性格时，这时企业的“气质”和“格调”才真正形成。
2.重实质而轻形式
企业文化发展战略建设最难的问题不是形式上的规范，而是价值观层面的共识与共鸣。唯有意识层面的价值观真正在企业得到大范围的认同，企业的行为表现、物质表征才是稳定的，才不会在某种管理高压卸载以后瞬间打回原形。一方面在文化建设问题上，管理者要抓住企业和员工的核心诉求，进行企业核心价值观的传播、强化和认同，要少搞些形式上的花架子，不要舍本逐末。曾经有一家企业为了提高员工的忠诚度，在文化建设上设计了大量的员工兴趣文化活动，我不否认关心丰富员工业余精神生活有利于员工身心全面发展，但是在没有解决员工工作实际困难、团队氛围、职业发展路径等核心问题的前提下去开展文体活动，我认为这些做法无异于缘木求鱼，实践结果也证明员工并没有领公司多大人情，反而觉得不胜其烦，骨干员工想走的仍然照走不误。另一个很重要的，管理者要以实际行动来践行企业认定的价值观，让员工真正领悟并认同企