与文化变迁的一条道路即“急剧变革”不同，另一条道路即“持续变迁”是企业文化的更为广泛的常态。所谓持续变迁，就是适应企业内外部环境的变化，领导人提出新的价值取向;当然，也有企业虽然没有提出新的理念，但是行为却在悄悄地变革。
要回答企业文化理念是否需要变化、怎样变化这一类的问题，我觉得需要理清楚这样一些问题：
第一，是要改变“理念”还是要改变“文化”?我们知道，“理念”只是企业文化建设中的一种“知”，而不是企业文化。在有的企业，理念的推行和实践化，融入了管理过程，变成了企业的一种文化;而我们同时也知道，在很多很多企业，“理念”只是“理念”而已，并没有变成企业真正的“文化”——群体的自觉行为、下意识的选择、生存的状态。在上述情况下，我们就需要注意，如果“理念”仅仅只是“理念”，那怎么变也没关系，而其中更需要关注的是，如何使“理念”不仅仅是“理念”。如果是前者，就是你要改变一种实实在在的“文化”，那就需要注意了：你用什么新的文化来替代这种文化?原有的文化会有怎样的阻力?你用什么样的方法来推行新的理念?
第二，无论是改变“理念”还是改变“文化”，都需要关注两个问题：一是为什么要改变?要改变成什么样?怎样改变?二是如何面对旧的固有的“文化”?新旧“文化”之间的关系是怎样的?是冲突的?是需要提升的?还是层次递进的?在新文化因素进入企业时，最需要注意的不是新文化，而恰恰是旧文化。因为我们知道，在任何企业，无论你是否提出了文化的理念和文化的建设，其实都有一种文化的存在。这种实实在在存在并影响人们工作和心情的文化，是必须要充分重视的。
第三，企业文化的变革不是“连锅端”。如果一些理念已经体现了你的想法并且今后也还管用，就没有必要非得改变。比如，企业核心理念或者基础理念系统如核心价值观、企业愿景、企业使命等，如果是较为终极化的追求，就未必非要改变。当然，也有人认为，我不喜欢这样的终极化的、大而无当的东西了，我要变得实在一点儿。当然可以。也有另外一种情况，就是从比较实在的变成相对高远的。我之所以不提倡在核心理念层面变来变去，是希望它们能够保持足够时间内的足够稳定，不要给员工和外界一种你是一个“不着调儿”的人的感觉。同时。即便要变，也最好将新旧理念之间有一个良好的衔接，比如新理念是否融合了旧理念的一些内容?或者，新旧理念之间有怎样的传承关系?等等。
而在企业应用理念比如管理理念、服务理念、市场理念、沟通理念等方面，更要注意上述原则。比如，你原来的管理理念就很具体、操作性较强了，而且也抓住了管理中的本质性问题，你没有必要非去改变。当然，也有不一样的情况，比如我原来特别强调“严谨”，现在我觉得“严谨”多了，束缚了员工的手脚，我要强调“活力”，那是必须改变的。又如，我原来十分重视员工按照既定的服务规程做事，现在我需要他们为顾客提供个性化的服务，这也需要变。我的意思是，变与不变之间，需要考虑的不是理念本身的问题，而是你希望未来是什么样子的问题。
第四，我最想说明的，是在新的时期，需要对一些传统的理念比如奉献啊、拼搏啊、务实啊、团结啊等重新思考和定位。需要说明的是，这些理念本身没有错，但是在我们的许许多多的企业里用得太多太滥了。太多太滥，就显示不出自己企业的特色了，也十分容易流于形式和“老生常谈”。你也可以说，我这个企业目前就需要这样的东西。我不反对，但我希望能够将这些理念具体化、可操作化，同时最重要的是，可考核!