美国学者威廉.詹姆斯这样说过：“人的思想是万物之因。你播种一种观念，就收获一种行为;你播种一种行为，就收获一种习惯;你播种一种习惯，就收获一种性格;你播种一种性格，就收获一种命运。总之，一切都始于你的观念。”这一观点同样适应于企业的生存发展。同任何生命体一样，企业也有自身的生命周期，有的寿命长一些，成为百年老店;有的短一些，如昙花一现，其共同点可以套用列夫﹒托尔斯泰的一句话，成功的企业都是一样的，失败的企业各有各的不幸。
从成功企业的实践看，他们之所以能持续生存发展，一个共同特点是信守核心价值观，在企业经营发展全过程中渗透，并内化为员工的心灵深处，外化为员工的集体行为、习惯和性格，固化为规划、制度和机制，从而形成企业的核心竞争力。因此，核心价值观是企业文化的基石，是所有成功企业的文化基因。
一家公司的杂音越多利润就越少，而偏偏房地产企业中没有多少人是这个行业的专家，被挖角来的高管都认为自己是能人，新进入一家企业总是想重来一把，这种不断地重复建设导致在文化、管理上的巨大浪费。今天，地产企业总经理们最大的尴尬是，辛辛苦苦推动的一件事，他的一位高管极不负责任的一句话就可以轻易摧毁他的全盘努力。企业文化上的凝聚力差，极大地阻碍了企业的成长与发展，企业文化师的作用也日益显著。
竞争和合作是新时期房地产业的一个关键点。今后，那种项目组式的开发模式很难再赢得市场，谁能在相同的规则之下做得最快、最好谁就能取得成功。新的市场形势也对诸多房地产企业提出了新的要求。如果不能统一核心价值观，树立独树一帜的文化品牌，企业必将在未来的竞争中陷入被动。目前也有一些房企，已将企业文化的建设纳入公司发展的战略大局，并在激烈的市场竞争中占得先机。
万科就是其中的佼佼者。“让建筑赞美生命”、“客户是我们永远的伙伴”、“人才是万科的资本”……万科在多年的发展过程中，没有将自己简单定义为赚钱的工具，而是一路注重企业文化的建设，不断丰富和充实着企业的文化内涵，同时通过被誉为中国企业第一刊的《万科》内刊对其企业文化进行广泛传播。一个小小的细节可以验证万科在公司内部对其企业文化的营造：万科的每一名员工胸前都佩戴着一个印有其企业文化理念的卡片，当员工遇到问题觉得在现有的制度和规定里无法找到答案的时候，看看胸卡就知道该如何去做。万科如今能成为行业里无可争议的“带头大哥”，也许其中一个重要的原因就是其对企业文化的建设早已走在了诸多企业的前面。
另一家上市公司金地则将“做中国最有价值的地产企业”作为其公司愿景，将“创造生活新空间”作为使命，树立了“用心做事、诚信为主、专业之道、为精唯一”、“员工是企业的金矿”等核心价值观，形成了独特的《金地之道》作为其文化纲领。《金地之道》对金地人日常工作、生活中涉及到的主要方面都从文化理念的高度进行了规范。更重要的是这部准则向员工表达了金地所倡导的价值取向，使员工在今后的各种工作环节中都能以这个基本精神为指导，自觉规范行为。
而龙湖则在引进与维护人力资源方面颇有建树。龙湖企业文化要求“为各个层级的新员工创造易于融入组织的文化环境，以开放的心态对待新员工”，而其绩效考核制度以及对简单人际关系的倡导，使办公室政治和等级观念这些在很多企业中存在的顽劣意识让位于团结、平等的工作氛围。根据龙湖的统计，龙湖在引进人才方面总体“成活率”在75%以上，其中高管的“成活率”更高。这在员工离职率一直居高不下的房地产企业中是一个颇为成功的典型案例。