企业文化是一种与民族文化、社区文化、政治文化、社会文化相对独立而存在的经济文化，反应的是企业经济组织的价值观与目的要求，以及实现目标的行为规则及习惯，它由“精神层、制度层、行为层和物质层”等四个部分组成。
企业文化最核心的内容主要集中于“精神层”，它包括“企业使命、企业远景、核心价值观、经营哲学、管理理念”等，后面的“制度层、行为层和物质层”都是围绕着“精神层”服务，保证“精神层”能够很好地引导企业的健康发展。
从美国、法国、英国、德国、日本、韩国、台湾等国家来看，它们都已经形成了鲜明的管理风格。围绕着市场经济“有规则的运行”，在管理上，他们既有一般性的共通部分，也有独特性的差异部分，国际化和民族化都得到了鲜明的体现。在同一个国家里，它们共通的部分，当然会比较多，价值观非常相近;而在上述国家之间，尤其是在核心价值和关键原则的接轨上，基本达成了共识。
基于市场经济运行的时间及运作经验的不足，中国式管理远未达到高度成熟的水平，我们在管理本土化和自主消化、吸收、创新等方面的能力还远远不够。
台湾管理大师曾仕强教授认为，管理在于“修己、安人”。在我看来，管理工具、管理方法、管理技术都是容易理解的，甚至于管理艺术的运用，我们这个有着五千年文明的民族都是极具天赋的。国内企业与国外企业的差距，不是资金和技术，依然在于管理，而且是在“如何安人”这个根本性的问题上。尤其是在与现代接轨的过程中，中国企业要建设有效的企业文化，就不得不承认和面对这样的客观现实，那就是在“精神层”这个界面，与外资企业存在着巨大的差距。
我认为，积极的企业文化，必然会深刻地影响着所有成员的思想、意志和行为，像呼吸一样促进组织自然新陈代谢，像血液一样渗透到团队的骨子里，真正成为卓越企业的行动指南。那么，我们如何做，才能让企业文化影响到基层员工，让企业文化成为大家共同的组织语言呢?
首先，抓住关键原则，倡导自愿参与
企业老板应高度重视企业文化建设，哪些企业文化因子是对企业的健康发展有利的，要让企业文化为企业的发展保驾护航，成为调整企业内部关系的核心准则，从而达到真正的长治久安，保证企业内外部的关系和谐，但不要将企业文化演变为“个人文化”或“独裁文化”。
当然，老板在创业和发展过程中最精华的成功思想、经营管理理念与手法，以及企业在发展过程中积累的团队经营管理经验，都可以进行升华和抽象，转化为集体意志和组织群体行为。但是，我们要持动态发展的眼光来看待企业过去以及现在的精神沉淀，让企业利益成为全体成员行动的根本准则，企业利益成为组织最高利益，而不是老板个人利益成为最高利益。
我们应该对现有的企业文化元素进行持续梳理和提炼，同时也要不断引进外部智慧资源和启发内部资源资源。对于一个现代企业来说，应该强调“团队协同式文化和全员参与式文化”的建设。
因此，我们在企业文化的建设上，要多考虑内部关系的调整和员工的全面参与，强调员工与企业的共赢及共同发展，而不能把企业文化建设搞成“虚假官方文化、政绩宣传文化和表面形象工程”，而要真正让员工自愿参与到企业文化建设的大潮中来。
其次，倡导规范管理，建立全面信任
孟子说，生于忧患，死于安乐。一般来讲，一个组织在求生存的时候，要面对外部强大的竞争，而自己实力悬殊，大家往往都把精力集中在关注外部竞争上，同心协力让组织渡过最初的危险，容易成为大家的共识。
但是，当外部强大的压力稍有松懈，组织有比较多的资源和利益进行分配时，组织成员间的不信任和相互猜忌便提上了日程。在这里，我们经常可以看到如“没有建立公正透明的分配制度、主要经营管理者的能力欠缺、人的劣根天然存在、没有科学的监督体系”等等。这些都容易让组织成员离德离心，让团队焕散，在很遥远的古代，我们就有了“祸起于萧墙之内”的典故。
企业组织的危机，其根本在于内部信任危机的爆发。譬如，企业中可能存在“组织结构形同虚设、流程极不合理、责权利不对等、用人唯亲、用人唯近、妒贤忌能、决策独断专横、大搞一言堂、个人意志强加于组织意志之上、视制度于无物、高级主管带头违反制度、内部帮派林立、不关心组织成员福利待遇改善及发展”等现象。
国内企业引进现代企业管理，不能搞“叶公好龙”，更不能以方便个别高层主管办事为出发点，应该真正以市场和顾客为导向，尊重组织运营流程，带头遵守内部管理制度，不要成为企业制度的破坏者。
许多日本企业的成功，就是源于不断地改善，充分尊重每一个人，同时也允许不同意见的存在。大部分日本企业可以真正做到对事不对人，致力“和”的文化建设，调整好劳资关系，让主管成为下属的服务者、支持者和指导建议者，他们的主管都区别于传统组织里的权威领导者，组织也致力于让每一个人的才智得到发挥和体现，每个人都敢于对自己的承诺负责。
回到我们国内企业，往往容易看到“会哭的孩子有奶吃”现象。其实，这就是利益分配机制和晋升提拔机制不透明，而且内部环境不公平，部门本位主义和个人本位主义非常严重。在某些企业，甚至于出现个别管理者机械地降低成本，而不关注员工满意度的提高和企业的长远发展。表面上来看，他们这样做是为了讨好老板，直接降低了运营成本，但实际上造成了团队成员没有战略力和协同力，从而损害了企业长青基业。
如果内部信任难以建立，员工不相信公司和管理层的承诺，管理层也不能以身作则的话，那么，所谓的企业文化建设，就只能是自欺欺人。