很多公司负责人迷茫关于初创公司要不要企业文化，下面跟yjbys一起来看看奇特的方法：
问题一：初创公司要不要企业文化?
深圳xx问：初创公司要不要企业文化?如何规划它?
答
xx：我们成者科技的企业文化就是“干”，我总是试着鼓励大家，不要过于相信别人的经验，用自己的方式全力以赴地去干。强调执行，快速试错。对于一家初创公司，本身面临的都是全新的问题，快速试错才能验证方向。
至于是否需要专门制定企业文化，我想说的是，企业文化的制定不是制作一些口号、标语之类虚头巴脑的东西，而应该根据各自公司面临的问题来制定。另外可以先研究自己公司的企业基因，创业初期就要设定一个目标，然后围绕这个目标去组建团队，有基因，就会有不足，这些不足非常需要用“文化”去引导。我认为企业文化制定的初衷，是为了大家更好地配合，更快地接近目标。所以主要须考虑三个因素：
A、企业最初愿景(创业是马拉松，走着走着就容易忘了初衷);
B、发挥团队优势(制定的文化和制度一定要能充分发挥团队基因的最大优势);
C、弥补团队劣势(没有任何团队是完美无缺的，需要根据团队的不足进行文化和制度的干预，以保证大家更好地合作与相互支持)。
企业文化很大程度上取决于创始人本身的性格，也会在团队磨合过程中建立起自己的商业哲学体系，将好的放大，将不好的弥补。
问题二：怎样招聘资深人士?
上海xx科技有限公司董事长孙恺问：企业到什么阶段应该招聘资深人士?
答
xx：任何时候，在核心岗位上都需要资深人士，而且你要尽你所能去寻找优秀的资深人士。越是优秀的人越不会只为了钱而工作。所以创始人首先得让自己很靠谱，创业方向也靠谱才能找到合适的人。“你是谁，便遇见谁”，不断让自己更优秀是唯一的办法。
问题三：如果合伙人有分歧，怎么办?如何解雇高管?
亿航科技有限公司联合创始人熊逸放问：如果合伙人有分歧，怎么办?如何解雇高管?
答
xx：首先在找合伙人的时候就需要谨慎，一定要挑选“同道”之人，就是价值观要一致，这样就会避免一些原则上的分歧。
另外如果是具体细节出现分歧，建议还是加强沟通，任何一个选择基本都能说清楚背后的“为什么”，作为创始人有时很容易自大，所以越是创始人越不能随意发火，而需要用心去思考其他合伙人的“为什么”。
解雇高管这个问题是指高管手里的股份和期权如何回|收吧?建议在初期合作协议上要将股份做限制。解雇高管，其实正常沟通就好，只要创始人并不是出于私心而确实因为不合适才解雇，对双方都是好事，干脆一点聊开就好了。必须要快刀斩乱麻，因为把一个不合适的人放在核心岗位上，既是对此人不公平，更是对团队其他人努力付出的不公平。创业是一个商业行为，“商业公平”本身最重要。
问题四：是绩效工资好还是计时工资好?
xx品有限公司董事长顾道品问：目前中国人力成本上涨厉害，作为制造业工厂管理者，是绩效好还是计时好?从法律角度看，怎样的制度对劳资双方都有利?
答
xx：绩效工资模式更利于企业、员工的目标实现。
过去，一般的企业是实行计时工资模式，可按日、月或年支付合同约定的工资，计时工资模式直接以劳动时间为单位计算报酬，简单易行，便于管理，但无法体现团体中的个体业绩差异，经常发生表面公平，实际不公平的情况。
绩效工资模式近年来在中国快速发展，绩效以结果为导向，企业根据长期、中期、短期目标逐层分解，不同的团队和个人根据企业目标制定各自应执行的目标;团队和个人为实现目标而努力，并在实现不同层次目标过程中不断检查目标的实现方式、方法等是否正确有效，从而实施持续的改进。
绩效工资模式具有较为明显的激励作用，有利于企业目标和个人目标的联合实现，有利于工资向优秀团队和个人倾斜，从而达到实际的付出和工资的公平，利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资模式管理方面比计时工资模式复杂，要求企业有完善的制度和程序保障，让员工共同参与绩效考核制度内容的制定，从内心真正接受业绩的考核，从而让执行各层次目标的团队和员工为实现自己的目标而努力。
另外，绩效工资容易助长员工的短期行为，使其只看眼前效益，无视长期发展，过于强调个人业绩，排斥合作交流等。管理者须善加利用。