企业文化是在人力资源管理工作中培养而成的，同时，渗透到了企业中之后又会对人力资源管理起着一定的反作用。以下是yjbys小编为您整理分析，希望能对您有所帮助。
一、人力资源的约束功能
在企业文化建设中形成的一种非行政、非经济的心理约束氛围，能增强经济、行政手段制约功能。企业依靠管理规范、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束员工行为，而价值观、道德观、行为准则同样可以约束、规范员工行为，如同上层建筑一样，一旦形成，表现出一种无形的力量，更高级、更长远地约束着员工的行为，使企业管理进一步科学化和高效化。
企业文化的人力资源约束功能表现在：
①能使对员工的心理约束和对工作的约束一致起来，建设一支具有统一的价值观念、首创精神，以及一切行动听指挥、遵纪守法的员工队伍，既发挥员工的主体作用;又使每一个员工懂得自己的工作任务、目标、职责，并按照这些要求驾驭管理各种要素，尽职尽责地完成本职工作;
②能使自我约束与强制约束结合起来。企业文化的一个重要职能就是启发和增强员工自我约束、自我控制的意识和能力，而这种自我管理的意识和能力与规范化的工作纪律、规章制度、管理秩序等相匹配，推进实现自己的理想目标。一个企业群体的价值观念一旦成为广大员工的自觉意念和行为，员工们就毋须外力的强制，自觉地按照群体认同的价值观念待人处事和从事经营活动。
二、人力资源管理导向功能
人力资源管理整个流程与企业文化都是息息相关的，从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系、素质模型到战略规划，每一个环节都与企业文化相关。
企业文化对人力资源管理体系具有导向功能，主要表现在：①在人力资源的招聘中，要将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象，即事前的招聘;
②在人力资源的培训中，要将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括职业培训，也包括非职业培训。尤其是对于非职业培训，要改变以往生搬硬套的模式，采取一些较灵活的方式;
③将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中，大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主。即有些企业也提出“德”的考核，但对“德”的考核内容缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的;
④在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。例如，企业的核心价值观中强调业绩导向，那么在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距，并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励零口赏识，特别是通过薪酬的调整予以体现。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界，把企业文化称为“管理的精髓”是不无道理的。
三、人力资源激励功能
人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用，从而实现人力资源管理的激励功能。事实上，企业文化不仅对员工有一种“无形的精神约束力”，而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化，常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而产生使命感与责任感。
企业文化的人力资源激励功能具体体现在：
①信任鼓励。只有使员工感到上级对他们的信任，才能最大限度地发挥他们的聪明才智;
②关心鼓励。企业各级主管应了解其部属的家庭和思想情况，帮助解决他们在工作和生活上的困难，使员工对企业产生依赖感，充分感受到企业的温暖，从而为企业尽职尽责;
③宣泄激励。企业内部上下级之间不可避免会产生矛盾和不满，管理者要善于采取合适的方式，让员工消气泄愤，满足其宣泄的欲望，从而使他们能心平气和地为企业工作。
四、人才培养功能
企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先，企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的，制度面前人人平等;而且，企业中的规章制度反映了企业内所有员工的共同利益和要求，理所当然会得到员工的理解和支持;另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，员工都必须遵守，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。其次企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理，使人们在潜移默化中接受共同的价值观念，自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现，从而提升了企业人力资源的整体素质。
因为企业文化反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益，企业文化一旦形成，就建立起了自身系统的价值和规范标准，对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。其导向作用具体体现在三个方面：一是规定企业行为的价值取向;二是明确企业的行动目标;三是建立企业的规章制度。如迪尔和肯尼迪在《企业文化》一书中反复强调的：“我们认为人员是公司最伟大的资源，管理的方法不是直接用电脑报表，而是经由文化暗示，强有力的文化是引导行为的有力工具，它帮助员工做到最好。”据有关专家对1977 年至1988年间沃尔玛和莱尼两家公司的研究发现：沃尔玛和莱尼在创业初期都十分注重提倡创业精神，重视顾客的满意程度，注重人才，注重企业形象与经营实力的提高。
但随着企业的发展，两家公司因对企业文化的重视程度不一样，于是出现了不同的经营结果。沃尔玛十分注重吸收优秀人才，极力做到“人尽其才，才尽其用”，并且采用一定的标准提高员工形象与员工素质，保持与发展了公司的“和气生财”的传统，坚决执行了“顾客永远是对的”的原则，从而使得沃尔玛蒸蒸日上，成为世界著名的“零售大王”。而莱尼公司在发展到一定阶段后，放松了对企业文化的建设，致使企业员工在价值取向上失去导向与约束，企业竞争意识越来越淡薄，企业中滋生出一种裙带关系，职工晋升是凭关系而非业绩或能力，原来的名牌文化渐渐被抛弃而使企业失去文化力的支撑，不得不日趋衰落。
五、人才吸引与保持功能
企业是否对人才有吸引力取决于它作为雇主的品牌形象(报酬制度、个人发展空间、企业环境等)是否能为人才所认同。企业作为一个雇主，其品牌形象常常会以综合的形式把自身丰富的文化内涵昭示于众。企业文化通过提供各种诱因与贡献的相互平衡，即“诱因引导与成就驱动”的平衡使人才认同来达到吸引人才、维系人才的作用。
如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的实现;通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要;通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感;通过自我价值的追求与企业经营目标的协调来满足员工自我实现的需要。这是企业文化所特有的魅力，通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。