当把组织文化的塑造看成一种员工和用户的体验时，那么组织、管理者就必须转型成为服务者，帮助员工成功，帮助用户创造价值。以下是小编为大家整理的文化会成为当下中国企业最难以复制的核心能力的详细内容，希望能帮到各位读者，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
战略是可以模仿的，但文化却难以复制，相反，文化可以把战略、战术当作早餐一样吃掉。
文化无处不在，随时可以体验，文化是组织或者组织成员传达给他人的一种感受。从企业家和经营班子的言谈举止可看其视野、或格局、或胸怀;从走进一个企业的办公室，可以感受到这个企业内部团队成员的工作氛围;从与其员工的沟通，则可以看到或认同热爱、或反感麻木。
文化的塑造很困难，因为需要从上到下的言传身教、反复的倡导与推广。事实上，企业的老板、干部从上到下对待员工的方式，就已经决定了企业文化的属性，而不是写在墙上或者本子里面的那些话。
好的企业文化，能够让员工像企业家一样作为一个创业者为用户与客户、为公司与团队来奋斗;好的企业文化不仅让企业雇佣到了员工的身体，而且还雇佣到了他的大脑，最大程度的激发了员工的潜力。
但是，在实际的企业经营过程中，我们经常会忽略文化塑造的重要性。在组织内部，从企业的老板开始倡导利润导向、到管理者形成本位主义、再到每个员工追逐个人利益。
这里面最大的问题就是，从企业老板开始，忘记了企业的本质是为顾客、员工、股东创造价值，在价值创造的过程中获得合理的利润。
记得很多年前在公司的一次战略研讨会上，一位同事私下对我抱怨：老板老是说要做到什么规模、什么地位，这跟我有毛关系?他的目标达到了，我们又有什么好处和收获呢?连个饼都没想到给我们划一下，后来我们都离开啦。
翻开大部分中国企业使命、愿景，可能或多或少都存在上面这个例子提到的问题。
来看看谷歌的使命与愿景：
使命：整合全球信息，使人人都能访问并从中受益;
愿景：把服务延伸到所有终端装置;
战略：整合全球的信息，建立一个“全球100000亿美元公司”的基础设施，使其成为每个人所用，让所有人受益。
再看看Facebook的使命： Facebook 希望能成为一个更紧密地连接人与人之间关系的通道。
第一：Facebook 需要建立一个全球化的基础设施系统来连接整个世界，覆盖那些没有互联网的地区。
第二：Facebook 需要开发出一个自然的交互方式来处理日渐杂乱的信息，保证人们不被信息海洋所淹没。
第三：Facebook 需要打造虚拟现实，来让人们和自己愿意的人在愿意的地方，进行自己想要的体验。
再来，阿里巴巴集团使命：让天下没有难做的生意。
阿里巴巴的愿景：分享数据的第一平台;幸福指数最高的企业：“活102年”
阿里巴巴集团拥有大量市场资料及统计数据，为履行我们对中小企的承诺，我们正努力成为第一家为全部用户免费提供市场数据的企业，希望让他们通过分析数据，掌握市场先机，继而调整策略，扩展业务。同时希望成为员工幸福指数最高的企业，并成为一家“活102年”的企业，横跨三个世纪(阿里巴巴于1999年成立)。
所以，很多时候，大部分企业从老板的使命与愿景开始，就已经输了;创业型公司如果连饼都划不了，就更难吸引到优秀的人才加盟啦。作为国内第一家意识到唯有高潜力人才能确保绩效的可移植性(很多人才过去的高绩效为何不能持续，即使没有更换工作岗位)的人才招聘与选拔服务公司;优势识用致力于通过高潜力人才来确保个人和组织绩效的可移植性，成为国内高潜力人才招聘与选拔服务的领先品牌，入伙沟通QQ554299440。
再伟大的想法，也是需要员工去落实。如果要让员工在自己的工作践行组织使命与愿景，您首先得让员工看到自己的工作与使命的联系，即对用户与顾客、内部同事的影响，这本身就需要打造一种开放、透明、沟通、协作的激励机制与组织文化。
线上的价值观得明确组织的底线与重要主张，线下对待员工的方式更要与线上言行一致，否则文化就很难承载组织的使命与愿景，因为说到底，文化是员工、用户的一种体验、认同。
当把组织文化的塑造看成一种员工和用户的体验时，那么组织、管理者就必须转型成为服务者，帮助员工成功，帮助用户创造价值。1994年由詹姆斯·赫斯克特教授等五位哈佛商学院教授组成的服务管理课题组提出的“服务价值链”模型指出：利润是由客户的忠诚度决定的，忠诚的客户(也就是老客户)给企业带来超常的利润空间;客户忠诚度是靠客户满意度取得的，企业提供的服务价值(服务内容加过程)决定了客户满意度;最后，企业内部员工的满意度和忠诚度决定了服务价值。简言之，客户的满意度最终是由员工的满意度决定的。
当下，国内的企业，正在互联网时代下进行痛苦的蜕变与涅槃，一方面从过去单纯依靠机会驱动、关系与资源驱动，进入到部分依靠人才驱动、或者彻底转型到全部依靠人才驱动。
所以，这个时候，不光是业务、流程、组织、人才需要调整，更重要的是使命与愿景、文化要重塑。
上周拜访了一个猎头公司的老板朋友，在他公司办公室转了一圈，发现大部分员工都换成了新面孔，猎头行业是一个完全依靠优秀顾问来为客户和目标人才提供优质的人才聘用引荐服务的行业，就是彻底依靠人才驱动的行业，如果优秀的顾问在公司里面找不到使命、看不到愿景、感受不到认可、得不到成长、挣不到钱，那么团队、公司很快就会消失。
相反，如果在猎头行业我们把文化真正看做一种体验、服务，我们面向用户、人才、客户、以及候选人时，我们以实际的行动帮助他们创造价值，那么反而会带来意想不到的效果：
周末，有一个做了4年的招聘的小伙子对我们优势识用公司创建国内领先的高潜力人才发展的高管聘用服务事业感兴趣，他给了我一份他的简历，我认真看完后就问他：请问我是否可以相信您在简历里面提到您的英语听说读写熟练。
他说：荒废太久，只能说还行。
我说：那您的简历会因为这个举动被客户视为不诚信、这完全没有必要。另外诚信做猎头行业的基本要求，不能跨越，您能帮我再检查下您的简历吗，还有哪些地方不够客观。
10分钟后，我收到他的感谢信与修改过后的简历，对比一下，这次连同职位名称、学历全部修改过来，我非常钦佩他的知错就改的行为。
我也知道，如果我们相信同事、每一位人才有一颗向善的心，在每次引荐前请他确认给客户提供的人才引荐报告有无诚信风险隐患，并且提示这种诚信风险会造成巨大代价，我相信：大部分人会接受您倡导的诚信的价值观。
而这中间，您只需要做一个简短的提示，这个简单的提示就是一种文化的输出与体验。