导语：企业的本质是求发展，并不是维持原状。激发员工的自主性能够让企业处于发展中的正向循环中，员工管理自主性能够让传统的管理方式大大简化，自上而下的命令可以被大量取代。以下是小编为大家整理的企业文化文章，希望大家喜欢，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
我养你，你就该听我的?哼，老板，别做梦了。
今年创业浪潮兴起，拿到了A轮、B轮、天使轮的技术咖、工程师，摇身一变，成了统领大家前行的“实习”老板，他们按照心中目标塑造着所谓“家文化”。而传统企业的管理者，则未完全开化，一些封闭的，甚至荒诞的规定惹得HR叫苦不迭……
“拒绝和你过家家”
某创业公司HR杜小姐从一家数百人的公司跳槽出来，她说，万众创新的时代凭空多了很多老板，这群新老板大多数都比较年轻，没有什么管理经验，职场人格还不算很完善，要带领公司和团队确实能力上是不够的。“我以前的公司,整个人事制度比较成熟,高管们普遍是从一线慢慢成长上去的，在漫长的职业生涯里面，他们也得到锻炼和修正，一般很少出现把个人的喜好跟工作混杂这种事情。但是我现在的老板，在别人公司打工没几年，懂点业务但不懂管理，怎么跟下属相处，怎么带好团队这些问题他不懂，很多时候就凭自己有限的职场经验，甚至感觉和个人喜好来判断事情，这样就容易跟员工产生冲突了。”杜小姐说。
她透露说，自家老板年轻任性，把公司布置成五颜六色的游乐场风格，到处摆满玩具，美其名曰寓工作于娱乐，但是却没有考虑到不是每一个员工都喜欢这样的办公环境。“他进出别人的办公室不喜欢敲门，还会带宠物狗来上班，让员工放下手头工作去照顾狗，他个人觉得这是公司上下好像一家人、气氛温馨的表现。但作为员工，只希望顺利搞掂手头工作，并不想把公司当家，把老板当家人，可是很多老板往往一厢情愿，有那种大家长的错觉。”
“别拿鸡汤灌我，谢谢”
某小型电商品牌公司的HR刘小姐的老板，据她的描述是一个狂热的成功学崇拜者。“他崇拜马云、刘强东这些大咖，整个公司都放满他们的成功学书籍，语录也打印出来贴在墙上，尤其到了节庆、双十一、双十二这样的时候，还会给大家开打鸡血大会，更夸张的是会在外面请这种类型的讲师到公司里面来讲课，整个过程等于给大家洗脑，讲师的费用还不便宜。老板个人很陶醉，但是员工私底下觉得他很傻，看不起他，我也暗示过他这种文化对现在的年轻人已经不适用了，但是他不听。”
“请收起家长式管理”
“家文化确实是公司管理中一个很常见的模式，但是‘家’这个概念有好的有不好的地方，我们可以选取其中温馨、团结和包容的一面，摒弃没有距离、没有分寸和道德绑架等不好的一面，老板尤其要避免自己走进大家长的怪圈。”某民营纺织品公司的HR卢先生表示。
在创业时代，当老板的门槛越来越低，老板的数量上去了，质量却在下降。“以前当一个公司的老板，不管好人坏人，为人处事起码是成熟的，现在可不好说了，遇到奇葩老板的可能性很高。公司里面有各种各样的员工，带不好队伍肯定是老板的责任占多数。老板经常会有一种把公司当家，自己是大家长，员工是孩子们的错觉，也就很容易像中国式父母那样，失去了人与人相处的分寸感，少了尊重却多了管制和强迫，把个人的、生活里不成熟的方面也带到工作中去，觉得我养你给你发钱你就应该要听我的，自己觉得好的东西非要让别人也觉得好，同时也期待员工像对待父母那样无条件地包容和听从，这些在管理中都是常见的错误。”
最近，万物生长CEO咪蒙发了一篇阅读量破10万的文章，算是拎出了企业文化害死“猫”的元凶。以下为内容节选——
核心技术都没有，谈企业文化，扯淡!
去年11月，我们公司发布了一篇招聘启事。被称为史上最有趣的招聘广告之一，这同时也是我们公司花样作死的证据之一。
看看这些话：“是的，我们公司工作餐都是大闸蟹水煮鱼海底捞，但我们不是新东方烹饪学校，人家真的是影视公司啦。我们主业是吃，抽空会做正事。”
这种公司不倒闭，简直天理不容，好吗?
那时候，我忙着制定公司的企业文化：快乐、成长以及炫耀。我忙着一个人身兼数职，营销、发行、拉广告。我还花了很多时间，忙着给员工们做好吃的。
几个月后，效果显著。员工们人均胖了10斤。但是，一个连产品都没做好，核心技术都没确立的公司，根本就不配谈什么企业文化。
我学会很重要的一点就是，不要再去学什么乔布斯。我不配。你不可能成为天才，除非你本来就是。人家乔布斯不是制造了手机，而是重新发明了手机。创业初期，我们唯一该做的，就是做好一款核心产品。用尽全力，把核心技术做到比同行高10倍。高度聚焦、单点突破，公司才有立足之地……
咪蒙道出了一点，公司应该清楚自己的业务，并致力于让它达到业界顶尖水平，在此基础上谈改变世界、做强文化。
20世纪80年代，美国哈佛大学教授特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪研究发现，杰出的企业离不开成功的企业文化，这种企业文化通常是约定俗成的规范守则，并非是强制规定的条条框框，这样能够让员工乐于执行和遵守。然而，至今有些企业的人力资源从业者仍将企业文化试做口号性宣传，滞后性凸显。
很多医药类企业以服务病患为企业文化;化工类企业又多以绿色环保为企业文化;更多行业的企业文化都用以人为本四个字加以概述。互联网时代的降临让企业文化更新迭代，激发员工自主性这一特色被提上了议程。
原通用电气董事长兼CEO杰克·韦尔奇曾说过：“生意变大了，员工的投入度却降低了。从工厂的叉车司机到办公室里的工程师，大家都像是在做机械运动。看不到激情。”因此，韦尔奇决定立即采取变革行动，“我知道这家企业应该带给人什么样的‘感觉’”。韦尔奇所说的这种“感觉”，实则就是企业文化。而员工投入度降低实则是通用电气的员工缺乏自主性，导致所有的工作周而复始、毫无进步。
企业的本质是求发展，并不是维持原状。激发员工的自主性能够让企业处于发展中的正向循环中，员工管理自主性能够让传统的管理方式大大简化，自上而下的命令可以被大量取代。主动性文化的影响下，员工只需明确目标结果，或者再了解下能够使用的工作方式，可以通过自己的理解去完成这项工作，做出自己的判断和反应。员工发挥自主性能够带来新的创意，工作灵活性增强，体现员工的价值，并且能够提升生产效率。就像异类企业Semco一样，其实施的员工自己管理自己的文化制度，并没有让企业混乱不堪，反而让员工更加投入地工作。无独有偶，美国Moring Star公司，以运送番茄为主要业务，年收入达到七亿美元，而在这家企业里，员工实行自我管理，每位员工拥有个人的客户与供应商，企业根本没有管理岗位，员工只需互相汇报。
帮助老板们打开文化另一扇门，HR可以试试下面的建议：
【建立鼓励+激励的模式】
抛开奇奇怪怪的家文化，给予实实在在的员工激励，并且在企业营造这样的氛围——我们肯定每一个创造价值的员工，TA的付出，我们看到并奖赏;为了保证TA的权利，我们不允许得过且过、推诿的员工。