引导语：光明乳业股份有限公司的企业文化是什么？ 学习成就“光明”的未来，就是因为不断的学习超越的企业文化，光明才能发展的如此的迅速。
只有知道通往今天的路，才能清楚而明智地规划未来。光明乳业深知，学习成就卓越表现，正是八年的深耕和探索，造就了其今日强大的学习力和专业力。
人们都喜欢黎明，喜欢阳光。因为，它们代表着希望和美好，预示着光明和未来。
有这样一家企业，它将光明送至千家万户，将健康和快乐传递到大街小巷。
成立于1996年的光明乳业股份有限公司，隶属于光明食品集团，是中国乳业前三甲公司之一。成就它卓越表现的，或许是有口皆碑的过硬品质，或许是琳琅满目的大小品牌，又或许是便捷暖心的配送服务。其实，光明乳业最引以为傲的，是它强大的学习力，是学习成就了“光明”的过去、现在和未来。
为了更好地传承和推广学习文化，也为了配合集团的发展战略和规划，2007年，光明乳业成立了属于自己的企业大学——光明乳业学院(以下简称为“学院”)，直接管理和服务全公司的日常培训工作，同时对各事业部及地区部的培训需求提供相应的支持。
学院以“影响、促动、提升”为使命，基于公司的组织架构，从宏观到微观地搭建了以总部、事业部/地区部和分公司/工厂/牧场为主体的三层面培训体系(见图表1)。每个层面在培训实施上各有侧重，专注不同的培训内容和领域，共同构筑了光明乳业严谨、丰富的培训体系。
“站在大师的肩膀上”架体系
光明乳业有着很长的产业链，包含质量、工厂、财务、人力资源等多个条线，员工也遍布全国各地乃至海外地区，要搭建覆盖全员的课程体系是一项庞大而复杂的工程。因此，光明乳业选择站在大师的肩膀上来架构课程体系，即基于拉姆·查兰(Ram Charan)的领导力发展路径和各条线、各岗位的能力素质要求，绘制出G体系的学习路径和“2+1”的课程体系——学习路径在纵向上与领导力发展路径紧密结合，而课程体系则在横向上与岗位能力要求密切相关。纵横交错，涵盖了所有岗位在各发展阶段中所需的全部学习内容。
设计G体系学习路径
管理咨询大师拉姆· 查兰所提出的领导力发展模型，几乎无管理者不知，无培训人不晓。光明乳业学院在最初踏上人才培养的征程时，就选择了这一模型作为设计员工学习路径的准则。结合岗位序列，光明乳业设计出了独具特色的G体系的学习路径(见图表2)。G是指General，即通用能力的学习路径。
如图表2中“G1-1”，第一个“1”代表员工所在的岗位，如商超销售岗;第2个“1”代表对应的领导力发展阶段，即员工处于“自我管理阶段”。所以，“G1-1”对应的是商超销售岗位的员工在自我管理阶段所需学习的全部内容，而从“G1-1”到“G1-4”的过程，则代表了商超销售岗位的员工在领导力发展及成长中所需经历的学习路径。
“2+1”课程体系 培养一专多能型人才
在课程体系中，“2”是指专业能力和通用能力，“1”是指学习项目。学院对所有岗位进行梳理之后，通过调研、访谈等多种形式，提炼出每个条线、每个岗位所需的专业技能和核心业务能力，结合多数岗位通用的领导能力和通用能力，再配合相应的学习项目，就构成了独有的“2+1”课程体系。
在课程设计上，学院更加注重课程的实用性，以岗位分析为基础，以促动员工的能力提升为目标。通过对这一目标进行分解，根据各岗位的能力素质模型匹配相应的课程，然后在学习项目中予以设计、计划和执行(见图表3)，使员工得到真正的成长和提升，产出学习成果，最终培养出一专多能的人才。
“五新之环”培养“新新”人才
与G体系的学习路径和“2+1”的课程体系相对应的，是光明乳业的“五新之环”学习项目——“新航之愿，扬帆启程”“新隽之才，全面提升”“新睿之慧，团队领秀”“新志之旅，锐气风发”和“新途之道，肯定自我”。“五新之环”构成了光明乳业独有的学习项目体系，也涵盖了G体系学习路径和“2+1”课程体系的全部学习内容。
新航 开启新员工的“光明”之旅
“新航之愿，扬帆启程”是光明乳业针对新员工设计的学习项目。每年举办三期，每期70——80人不等。在主题设置上，主要包括五大模块：走进光明、职场分享、传承文化、激励自我和团队协作。整个培训为期四天，前两天是课堂教学，介绍公司概况和文化。同时，邀请来自产业链的老师分享产品知识相关的课程，让新员工对公司产生初步的认知。第二天还会有“参观之旅”，带领新员工参观公司的工厂，感受光明乳业强大的实力。
接着是两天的户外拓展训练，为了增强新员工的团队融入、凝聚力，以及各部门新员工之间的交流，学院设计了如跨越断桥等增强勇气的活动、信任背摔等团队建设类的活动等。
四天的培训结束之前，学院会组织新员工总结和撰写自己的心得体会，并提交感悟。总结主要包含两方面的内容：一是对前两天课程的建议和思考，二是对后两天拓展训练的评价和感悟。
学院会在项目结束后，根据新员工的总结查找改善点，以便在下一期项目中予以改进。同时，这些改善点也会被反馈给新员工，让他们看到自己的建议被尊重、认可和采纳，进一步感受到公司开放的氛围和学习的文化。
新途 助你稳稳前行
光明乳业将员工的职业发展看作一次旅途。人在旅途，更需要互相扶持、共同前进。所以，学院希望通过培训充实员工的技能库，为其注入源源不断的动力，让他们更好地应对旅途中出现的困窘，更好地享受旅行，享受一路的风景。
“新途之道”中主要是一些基础技能类的课程，如“商务礼仪”“高效能人士的七个习惯”“公文写作”等等，分为技能类和素养类两个模块。这是光明乳业覆盖面最广的一个学习项目，不分条线、层级和岗位，面向全体员工开展。这类课程主要采用“课堂教学+实践训练”的方式进行。选择的内容也非常实用，能够解决员工日常工作中的一些基础问题，节约工作时间，提升工作效率，所以受欢迎程度很高。
新隽 搭建关键人才储备池
光明乳业进入飞速发展的时期以后，在营业收入不断提升的同时，业绩压力也在不断增大。因此，对于关键岗位的人才储备与留用迫在眉睫。
设计“新隽之才，全面提升”项目的目的，就是为光明乳业的发展搭建一个关键人才储备池。为了保障学习项目的成效，学院以“任务+能力”为基础，进行了有效的学习项目设计——以胜任力模型为基础、以学习路径图为导向，最终以学习护照(见副栏1)的形式展现，是一场采用混合式学习模式的高效培训。
基于光明乳业食品制造企业的背景，学院首先聚焦于销售与生产两大核心业务条线，定制了针对高潜力销售主管群体的整合化学习及发展解决方案。
副栏1 一种新型的学习和管理工具——学习发展护照
光明乳业正式启动新隽项目后，根据公司主营业务模式确定了试点班的目标岗位——KA渠道及经销商渠道，并分别对目标学员及其上下属做了详细的访谈调研，以确定目标学员的工作内容及所需发展的能力模块。
关键任务梳理
根据访谈内容，学院总结了目标学员的主要工作内容、考核指标及能力模型，以此为基础开始制作学习护照。整本学习护照以三个学习发展阶段、六个学习发展活动、发展十二项关键能力的学习路径图为主导，包含为期一年的所有关键节点的学习任务。
效果和效率相平衡
学习发展活动之初，学员需要在学习发展护照中进行个人初评及制订学习计划，以识别影响个人成效提升的要素并帮助自己高效处理各种事项，达成效果与效率的平衡。同时，了解自己在提升个人成效方面面临的问题、阻碍与干扰，从而能够有针对性地参与学习活动。
跟踪把握学习进程
一方面，学员可以通过学习发展护照，清晰地把握自己的学习进度和学习路径;另一方面，他们可以利用护照进行学习记录，其上级也会在护照中对学员做出评估。从这个角度看，学习发展护照也具有很强的培训管理功能。
岗位需求与培训无缝衔接
项目前期，学院深入一线，与各职能主管进行深入访谈，结合科学系统的测评方法进行全方位调研，得出岗位的十二项核心胜任力。进而，结合岗位学习路径，将全年学习内容分为三个学习阶段，包含六个学习发展活动，来匹配由前期大量调研得出的岗位胜任力，真正做到岗位需求与培训的无缝衔接(见图表4)。
混合式学习 最大化学习成效
整个新隽项目采用混合式学习方法，包括但不限于阅读与自学、课堂培训、教练指导以及工作实践(见图表5)。这些不是相互独立的学习方式——阅读与课堂培训提供了完整有效的工具、知识和技能;教练指导对阅读与课堂培训中涉及的具体方法论，进行反馈和辅导;工作实践则不断提供给学习者应用在阅读与课堂培训中所获成果的机会。
新志 “我想和你一直走下去”
“新志之旅，锐气风发”将关注焦点转向了基层的优秀骨干员工，他们在平凡的岗位上默默奉献了多年，需要组织更多的认可和激励。所以，学院设计了新志项目，通过高管分享与授课、重塑目标与使命、职业素养与理念这三个模块的学习，向他们“深情告白”——“感谢你这么多年的付出与陪伴，我想和你一直走下去。”
高管分享 发现你的未来
“新志之旅”的培养目标首先是让这部分优秀员工领悟到自身的价值，同时让其价值得到事业部和公司的认可。所以，学院邀请公司总裁、副总裁为学员分享战略解码、职业发展、职场悟道和企业文化，让学员清楚地了解公司未来的业务发展方向、战略目标等，也让学员清楚个人的发展方向和职业发展路径。
定向越野 发现“点滴”光明
为了激发“新志之旅”的学员对公司的信心，学院还别出心裁地设计了城市定向越野：利用一天的时间，让学员在城市中定向寻宝——去“探寻上海，发现光明”，寻找光明乳业在上海的品牌痕迹，让他们更多地感受到光明乳业的品牌力量。
新睿 做更优秀的领导者
“新睿之慧，团队领秀”是一个提升领导力的学习发展项目，覆盖对象主要是ms级(高阶经理)和部分m级(经理级别)的优秀员工。每年年初，学院在制定培训计划时，会与公司高管进行访谈，确定当年“新睿之慧”的主题。这些主题主要包含三大模块：变革与思维、创新思维与创新管理、问题解决力。确定了主题之后，学院会围绕这一主题进行具体的课程安排和项目设计(见图表6)。
培训方式方面，针对高阶经理，不光有课前的需求调研和准备，还有课后行动计划的跟进。行动计划是由学员自己来拟定的，学院会与授课老师进行沟通，在上课的过程当中安排课后作业以及行动计划的方案。
有一种兼职，叫成功的内训师
内训师是促进组织学习与发展的重要角色。对于光明乳业这样具有庞大架构的组织来说，不断扩充内训师团队，是扩大学习项目覆盖面的不二之选。所以，学院设计和实施了“师者堂”项目，意在打造一支公司内部的培训师队伍，搭建内部经验分享的平台，覆盖公司多层面的内部培训。
整个“师者堂”项目包含“星辉堂”和“星光堂”两个模块，“星辉堂”的培养对象是已聘内训师，对他们的培养目标主要是“传承、分享和规范”，传承学习文化，共担组织愿景。而“星光堂”的培养对象是储备内训师，其培养目标是“发展、沉淀和呈现”，在“星光堂”中，会对储备内训师进行基础训练，为业务单位储备大量优秀师资。
由需求到课程，由课程到讲师
为了组建和壮大内训师团队，学院首先进行了一项覆盖整个组织的准备工作：根据组织战略及各条线、各层级员工的学习路径，结合他们提出的学习需求，分析出当前需要的课程类别。然后，由事业部和地区部推荐一部分优秀员工，开发和认领一些课程，搭建出学院初期的“课程库”和“讲师库”。
光明乳业的所有学习活动均不会带有强制色彩，一切培训按需索取：有培训需求的单位，按需进行菜单式的点选——选择所需课程对应的讲师来进行授课。但慢慢却出现了令人意想不到的情况：一方面，有些老师的课程一个月会被选择好多次，但这些老师本身也是业务部门的骨干，只是兼职做内训师，根本没有时间进行多次授课;另一方面，一部分老师的课程专业性强，覆盖面却很窄，一拨学员学习了这门课程之后，就再也没有这方面的学习需求了。所以，就导致有些讲师变成了“僵尸”，造成了资源的浪费。
从“星辉堂”到“星光堂”：持续发光发热
为了改善部分课程供不应求，部分讲师却备受冷落的情况，学院为“星辉堂”的内训师设计了一个封闭式的“魔鬼训练营”——“星辉堂定制训练营”，要求他们在三天时间内开发出一门全新的课程。学院对这门课程也做了限定：第一，必须是当前课程目录中所没有的;第二，必须是通用管理、领导力类的课程，而非小专业方向的课程。
在训练营中，学院一边给讲师做TTT培训，一边引导和激励他们撰写课程大纲，制作课件包和学员手册，同时还设计了试讲的环节。这样一来，备受冷落的内训师能够产出新的“商品”，学院的课程体系也变得更加丰富。
除此之外，学院还招募了一批高潜骨干员工作为储备内训师进入“星光堂”，也进行封闭式训练，安排严密的培养任务(见图表7)，确保他们在训练营结束时，能够产出一门时长为三小时的课程大纲，并具备实际授课能力。
储备内训师所产出的优质课程，会被学院挑选出来，充实课程库。同时，学院也会将这些课程全部交还给事业部直接使用。
接着，学院会对这部分优秀的储备讲师进行二轮打磨，要求他们基于原课题的基础上开发出时长一天的课程。之后，将开发同类别课程的讲师分到同一个小组，通过六个月的行动学习，让他们不断试讲、讨论，最后递交试讲视频或试讲录音，并在毕业之前呈现出完整的课件包，包括ppt、学员手册、课程大纲、附件等。讲师需要在两天的毕业班中展示这些内容。毕业班结束之后，这些讲师将会被正式聘用，走上讲台进行授课。
从“草根”到专家：版权课程自己开发
在内训师培养方面，光明乳业始终坚持寻求创新与突破。
为了激发内训师的主动性和创造性，促使他们在良性的竞争环境中去不断优化课程质量，提升授课能力，学院鼓励内训师开发版权课程。
如何开发?从“草根”到专家，并不是一蹴而就的。学院想出了一个方法——借助标准的力量，即为所有内训师提供一个标准版的课件包，包含每一张ppt该讲的内容、如何过渡、如何呈现等方面。然后，由讲授同一门课程的内训师，按照这个标准，合力开发出一门属于他们自己的版权课程。
对于已经开发出的版权课程，学院也会不定期进行调整和优化。在有新的内训师产生之后，学院会要求新晋内训师去认证这些版权课。在激励开发者的同时，也将版权课程真正内化、深化为光明学院内部的版权资源，由此逐步打造出讲师的个人品牌课与学院品牌课。打上内训师个人品牌印记的这些版权课程，更像是学院给予他们的一种柔性激励，能更多地激活内训师成长的源动力，促进他们的自我提升。
无论是完备、健全的培训体系、课程体系，清晰、鲜明的学习路径，还是新颖、落地的培训项目和内训师培养，都呈现出光明乳业在学习方面的蓄力探索，也是成就“光明”过去和现在的制胜砝码。未来，尚未到来。但光明人相信有了这股学习劲儿，“光明”的未来，指日可待。
副栏2 质优项目，从基层走出了内训师“大咖”
光明乳业有四百多位化验员，每个人的操作手法都不一样，理论基础也各不相同，这就导致了盲样对比率的参差不齐。为了提升质量检验员人群的能力素质，学院设计了质量检验员培训师项目(质优项目)。
“从基层中来，到基层中去”
学院从四百多位化验员中挑选了二十多位内训师，进行标准化培养，将他们培养成“技术大咖”，然后再回到各自单位去讲授盲样对比，由此将数据提升了20%。
强大的可复制性
质优项目的另一大特色就是它强大的可复制性，学院可以将这一模式复制到很多条线。每个岗位都有能手，将这部分能手选拔出来，培养成“大咖”再进行授课，会比平时的“师带徒”更有优势。另外，有句老话叫“教会徒弟，饿死师傅”，并不是所有的师傅都愿意进行教学工作。通过这种方式，极大地激发了员工的分享欲望，以及作为“大咖”的自豪感和荣誉感，他们会尽可能地将所学转授给他人，自身也得到不断学习和提升。