引导语：陌陌企业的董事长兼CEO唐岩是如何定位自己的企业文化的呢?为何企业发展的那么快?我们一起来来学习她的战略吧。
唐岩说，陌陌的团队快到一千人了，这当中，一半以上是新入职的员工，很难像创业之初，要求每个新加盟的人，依靠创业团队心照不宣的原则、方法与价值观去做事。他希望通过企业文化的提炼、宣讲，让新同事在融入陌陌的时候，在同事之间发生争议的时候，在制度与流程没有告诉员工怎么办的时候，能够借助企业文化这个默认的共识，化解日常工作中的难题。
对于“独立思考，不唯上”这几个字，唐岩给出了五点解释：
第一点，把陌陌变成一家官僚习气极低的公司。唐岩要求管理者耐心听取下属意见，也提醒新入职的员工不要看上司脸色，待遇和上升空间靠的是勤勉、精进、专业素养和工作业绩。
第二点，我们每个人都是平等的。有什么样的意见、要求和建议，可以依照程序对上级直言不讳地说出来。如果上级迟到，可以批评他，要求他道歉。
第三点，唤起潜伏在我们心底的创新意识。唐岩说，陌陌的利润来源于创新，陌陌在互联网行业的江湖地位，靠的是新加盟的专家级员工带来的新的方法论，靠的是有志于成长为专家的老员工推陈出新的探索。
第四点，对事不对人。唐岩认为如果你能对事不对人，即使你与上级发生了冲突，也不易演变成个人恩怨。
第五点，独立思考，不等于羁傲不驯，不唯上，不等于我行我素。说了很多关于不官僚、平等、独立思考的看法，但唐岩也提出，如果你说出了反对意见和理由，上司还是没改变决定，那么不能因为你反对，你就拒绝执行，或者敷衍了事。
以下为陌陌董事长兼CEO唐岩内部信原文：
唐岩：我对陌陌企业文化的五点理解
各位同事：
大家好!
一部分同事可能听说了，我们公司的企业文化确定了：独立思考，不唯上。根据管理层同事的建议，我把这封邮件发给大家，说说我们为什么要把这这句话当作我们的企业文化?我是怎样理解这句话的?
在回答这些问题之前，我先说说这件事的缘起。
企业文化这件事，是去年秋天，高管会上提出来的一个议题。
我是一个不喜欢跟人云山雾罩闲扯淡的人，因为很多公司的企业文化都有云山雾罩闲扯淡的味道，所以，直到我们上市，我也没有想过企业文化的事。
去年秋天的那次高管会上，有人建议，我们应该有我们的企业文化。参加会议的人，一致附和，说，应该。我也觉得应该。倒不是说，我们是一家上市公司了，没有企业文化，没有逼格。
而是因为，我们的团队快到一千人了。这当中，一半以上是新入职的员工。我们很难像创业之初，要求每个新加盟的人，依靠创业团队心照不宣的原则、方法与价值观去做事。
这时候，我希望通过企业文化的提炼、宣讲，让越来越多的新同事，在融入陌陌的时候，在同事之间发生争议的时候，在我们的制度与流程没有告诉你怎么办的时候，能够借助企业文化这个默认的共识，化解我们日常工作中的难题。
我们让人力资源部牵头，拉上公关部、市场部，组成了一个小TEAM，从内部访谈开始，忙活了几个月。最终提交到高管会讨论决策的文案，有两三套，最终，我行驶了CEO的权力，选择了“独立思考，不唯上”。
下面，我跟大家说说我的理解，我希望通过这句话，跟大家形成五点共识：
第一点，把陌陌变成一家官僚习气极低的公司。有组织结构，就有官僚。有官僚，就有官僚习气，上面的人容易颐指气使，下面的人容易唯唯诺诺。这是人类的弱点，上帝也没办法。但我希望，乘我们还没有形成官僚习气的时候，最大程度地克制我们与生俱来的弱点。
对于管理者，我要说：从我开始，每一个身负管理职责的人，哪怕你只管一个人，都要在日常工作中，不时检讨自己的工作作风，耐心听取下属的意见，集思广益，尊重并欢迎持异议的同事。
对于每一个新入职的员工，我想说：无论你的职位有多低，你都不需要看上司的脸色，坚持你所确信的。在陌陌，你能否得到更高的待遇，能否赢得成长空间，靠的是勤勉、精进、专业素养和工作业绩，而非你的大哥是谁，你是谁谁谁的人。和珅因为讨好乾隆步步高升的故事，是戏，不是真实的历史，不值得我们效仿。
在一个商业化的职场上，你是你自己的老板。只有你才能决定你的前程。如果你因为独立思考，拒绝上级不合理的工作指令，丢掉了工作，吃亏的，是陌陌，不是你。相反，你会因为不盲从不讨好不屈就的气质，最终在别的地方，站着把钱挣了。
第二点，我们每个人都是平等的。任何一个没有平等意识的组织，都容易惟上是从。陌陌是一个从权利人人平等人格人人平等的公司。在上个季度的基层经理沟通会上，我跟大家说过，我和各位一样，都是陌陌这个公司的雇员。我的职位比你们高，不能掩盖我们彼此平等的实质。
每个人都是平等的，你有什么样的意见、要求和建议，无论是对你的直接上级，还是对我，都可以依程序，直言不讳地说出来。哪怕是迟到这类你们司空见惯的小事，倘若你的上级没有做到，你也可以批评他，请他们道歉。既然你的上级希望你们守时、敬业，他们就不该让你在会议室等上一刻钟，不管他们在处理什么更重要的事。
第三点，唤起潜伏在我们心底的创新意识。我们是一家互联网公司，一家遵循摩尔定律的公司，不同于在命令服从体系中通过延长劳动者的工时赢得竞争力的制造业公司。我们的利润，来源于创新，我们在互联网行业的江湖地位，靠的是新加盟的专家级员工带来的新的方法论，靠的是有志于成长为专家的老员工推陈出新的探索。
我希望每个人，无论是老员工，还是新员工，都能在自己的岗位上，借鉴新的工具，吸收新的观念。我希望每个人，都能从自己的工作职责出发，从自己的专业出发，作出属于自己的审慎的独立判断。在你不能确信上级的工作指令正确的时候，不盲从，告诉上级，你的疑点是什么。
在你确信上级工作指令错误的情况下，你要毫不含糊地告诉他们，这样做是不对的，理由是什么。当你们这样做的时候，创新，这个鬼都听烦的词，就会带来活跃数据的提升，营业收入的增长，而不是贴在墙上忽悠人的口号。
第四点，对事不对人。独立思考，意味着直抒己见，不唯上，意味着实事求是。我曾经想过，倡导大家这样做，会不会导致上下级之间的冲突增多?迄今我没有答案。我不确信，如果你们能够秉承对事不对人的态度，你与上级的冲突会不会增多?我确信，如果你能对事不对人，即使你与上级发生了冲突，也不易演变成个人恩怨。
相反，因为你拒绝一切冲突，唯上级马首是瞻，一旦事情搞砸了，你于上级之间的冲突，是有可能变成个人恩怨的。你的上级会在我们这个讲究结果导向的团队中，因为考评不及格，受到上级的上级给出的差评。这时候，他会反过来想，你们干得怎么样?你们是怎样当下属的?
一个唯唯诺诺的下属，一时半会，可能会换来三个瓜两个枣的好处，但是，永远不会赢得上级发自内心的尊重。没有发自内心的尊重，一旦冲突起来，哪怕是工作性冲突，演变成个人恩怨的概率，会急剧放大。
第五点，独立思考，不等于羁傲不驯，不唯上，不等于我行我素。在对事不对人的争论、冲突结束之后，你必须按照组织架构汇报关系的要求，严格执行上级的决定。
我知道，你不可能什么时候都赞成上级的决定。在你已经将你反对的理由和盘托出，并被他们驳回之后，我建议你们，不折不扣地执行这个决定，不能因为你反对，你就拒绝执行，或者敷衍了事。除非你有新的理由新的证据，否则，不要再去找你的上级，苦口婆心地劝了。上级否定你的意见，不会让你颜面扫地，这只是工作，与尊严无关。
以上，只是我作为CEO的个人思考。坦率地说，没有那个公司可以靠企业文化变成成功的公司，但是，一个人人信奉并身体力行的企业文化，会帮助一个公司变成“好公司”。做一个好公司，就像做一个好人，本来就应该是我们的目标。我希望我们从“独立思考，不唯上”开始，跟大家一起，把陌陌变成一个成功的公司，一个成功的好公司，一个让你来了不想走，走了也会依依不舍的公司。
[知识拓展]
薪酬管理的内容
1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。