引导语：企业的领导人，如果将企业文化与用人标准融合起来，公司会发展的更好更快更强。
在中国许多企业的快速发展过程中，常会面临这样的问题：企业组织架构与业务扩张的不平衡，即企业的人才储备，尤其是管理人才的储备已经无法满足 快速拓展的业务需求。在以往我们认为资金问题是企业运营中的大问题，然而时至今日，人才问题实际上才是最迫切的问题，人才管理往往成为快速发展过程中最值 得关注的环节。
企业面临人才短缺的时候，招聘是我们最直接、最快速的解决方式。在基层员工招聘的过程中我们可以关注应聘者的专业技能、工作经验、综合能力、个人素质，因为这些将很大程度上影响应聘者进入企业之后的绩效水平。然而作为管理人员来说，应聘人员在综合能力和专业技能方面不分伯仲，实力相当，是否与企业的企业文化能够很好的融合，成为其能否发挥高绩效的重要因素，并且，管理层的稳定对企业更为重要，因为管理者的去留可谓“牵一发而动全身”。基于这种考虑，许多企业迫切地希望在招聘管理人员的时候能够将企业文化作为一项重要的衡量指标，然而，摆在企业面前的难题是，如何在周期较短的招聘过程中了解应聘者是否认同企业文化?
与许多企业相同，奥维思公司也遇到企业快速发展时期管理人才短缺的问题。为了招募到符合企业文化的管理人员，奥维思将公司的企业文化用科学的方式融入到了企业用人标准当中，并通过可量化的方式加以考核，希望借此实现企业文化与招聘的无缝结合。
一、奥维思的DNA文化
奥维思一直以“客户完全满意”为目标---不仅在市场营销领域成为领导者，更期望成为客户、员工、甚至整个社会的最佳伙伴。奥维思的领导团队认为，一家真正好的营销服务公司，要为客户带来创新思维，同时要能将计划变为现实;换言之，好的创意，需要执行力的贯彻。
在奥斯思，这种执行力体现在每个人身上：每一次执行营销计划时，奥维思便成为一个军事化团队，其中的每一个成员都需要具备良好的作战经验、有熟 练的业务知识、思路敏捷反应迅速、能适应各类变化、能在恶劣的环境下生存等素质。具备这种“作战素质”的奥维思 “战士“被赋予了特殊的DNA——正直诚实、激情洋溢、纪律严明、雷厉风行、精诚合作、持续精进。这就是奥维思人的DNA，这就是奥维思文化。
正因为奥维思的强力企业文化，在管理层外部招聘中，除综合素质、专业技能、管理才能外，奥维思更是将“DNA”作为重要的考察标准之一，将发掘 并招纳符合企业文化的管理人才作为目标。此次奥维思与北森的合作，也是希望能够将自己的企业文化能够在北森管理人员测评系统中加以体现，定制出符合奥维思 自己的测评模板，在招聘过程中加以运用。
二、管理人员外招模版订制
奥维思管理人员通用素质测评模板定制项目于2011年正式启动，将模版定制分为两个阶段：1、结构化访谈及岗位资料分析 2、绩优人员试测及数据收集
模板初订制
为了进一步了解奥维思公司在岗员工的工作状况以及企业对他们的要求，提高对整个项目的理解度，在奥维思开展了全方位的内部访谈。接受访谈的人员包括目标岗位人员、企业高层管理和人力资源部的负责人，他们对岗位信息都有深入了解。由于奥维思的重视，企业内部项目负责人的配合、访谈组织工作到位以及被访谈者坦诚开放，整个过程进行得十分顺利，为科学、准确地反映实际情况提供了有力的保证。
根据对访谈记录的整理、以及企业6个DNA和人才管理系统素质项的对接，奥维思管理人员的11个素质维度被归纳出来，筛选出12个重要素质并划分“十分重要“、”重要“、”一般重要“三个权重等级，从而加强企业对企业文化重要程度的区分。
首先，在内部访谈中奥维思高层认为，诚实守信是做人之根本，立业之基石，是奥维思人始终坚守的信条，也是其屹立业界的秘诀所在。他们希望求职者身上具备这种品质，并将此体现在与同事的合作、对客户的服务等工作中。除诚实守信之外，奥维思DNA文化的其他方面---工作充满激情、遵守已有的制度、能够迅速行动达成目的、齐心协力创造奇迹，把公司的事情当做自己的事情---也多次被提及。因此，项目组将诚实守信等8个维度赋以“十分重要”的等级权重。
其次，按照营销行业的特性、企业的服务群体、面对的客户要求等，抗沟通能力等被赋以“重要”和“一般重要”的等级权重。
在参考重要性评价的基础上，项目组根据访谈结果对素质构成进行了调整，初步形成了“上海奥维思公司管理人员通用岗位素质构成(初稿)” 模板再审度
为了突出奥维思个性化的用人标准、获取准确有效的素质维度数据，奥维思管理层外招项目于2011年10月进入模版定制第二阶段，即绩优人员试测及数据收集。 在对18名优秀的在岗员工进行采访和测试，并对数据进行了真实性分析、极端值剔除、权重调整，最终得出了奥维思管理人员外部招聘素质构成剖面 图。
至此，奥维思管理层招聘模板订制接近尾声。在此次案例中，奥维思实现了企业文化的落地，并在后期的招聘中运用测评对每一位候选人进行把关，寻找到了带有奥维思人DNA的那个TA。
三、案例小结
企业文化是当前企业考量人才的一个重要指标，然而对于文化的考量仅仅靠感觉是难以公正客观的，将企业文化进行量化考核是一种更行之有效的考察方式。
奥维思借管理人员招聘之际定制了属于自己的管理人员测评模板，这一模板不仅可以用在招聘过程中，评估选拔、培训发展、潜才储备都有了更加科学的评估标准。并且，报告在不同阶段也有不同的侧重点。外部招聘，分析受测者的胜任力、能力倾向，更加入了区别于基层招聘的职业锚和管理风格维度，帮助HR综合考察应聘者，并向企业提供“综合推荐度”建议，降低任用风险;评估选拔，将绩效和胜任力相结合，突破以往只以绩效为标准的考核，帮助HR有效地进行人事决策;培训发展，提供可培训指数分析与目前岗位胜任力分析，将管理者分为“千里马”“有用之才”“可塑之才”“其他”四个类别，帮助企业进行培训优先级排序;潜才储备，根据测评结果指出受测人员短板，并根据短板和学习习惯提供相应的培养方式建议，并列举了一系列实际可操作的任务供HR选择。
[知识拓展]
企业文化概念的不同表述
关于企业文化的概念，由许多不同的认识和表达:
1、 美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。……是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。
2、 特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。
3、 威廉·大内认为，企业文化是“进取、守势、灵活性--即确定活动、意见和行为模式的价值观。
4、 企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。
5、 企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化;狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。
6、 企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。
7、企业文化是企业内的群体对外界普遍的认知和态度。--全景式管理
8、(1)企业文化是在工作团体中逐步形成的规范。
(2)企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。
(3)企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。
(4)企业文化是在企业中寻求生存的竞争“原则”，是新员工要为企业所录用必须掌握的“内在规则”。
(5)企业文化是企业内通过物体布局所传达的感觉或气氛，以及企业成员与顾客或其他外界成员交往的方式。
(6)企业文化就是传统氛围构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如进取、守势或是灵活--这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传。
(7)企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。
(8)企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度;不是利润，而是对利润的心理;不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。
(9)企业文化是指企业组织的基本信息，基本价值观核对企业内外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。
(10)企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。