引导语：中国企业文化建设中，有血、有肉、有灵魂，才是企业文化本来的面目，我们一起来了解有些企业文化是不该有的。
1追赶时髦力求高端大气上档次
关于跟风炒作，追赶时髦，最经典的故事当属“以人为本”。
1990年代，正与摩托罗拉决战手机市场的诺基亚公司在其广告中加入了“科技以人为本”的品牌精神。恐怕连诺基亚公司也没想到的是，广告一出，“以人为本”就红遍中国的大江南北。许多企业甚至连以人为本是什么东西还没搞清楚的时候，就已经把这一口号贴到了墙上、印进了手册中。
这样的企业文化建设，实际效果怎样?估计大家都有这样的感受：今天，不把以人为本写进企业文化的企业恐怕没几个，而在实践中老老实实做到以人为本的企业，在中国还真的不好找。
以人为本中的“人”到底包括谁、不包括谁?应该对他们排出怎样的先后顺序?我们甚至可以下这样的断言：对于这两个基本问题，估计那些把以人为本当口头禅的老板到现在还没搞清楚，甚至也从来没想过。
点评：每个行业有每个行业的规律，每个企业有每个企业的特点，盲目跟风赶时髦“张贴”起来的企业文化，大概只能用“略等于无”或者“聊胜于无”来形容。
2附庸风雅没文化，一定要装大儒
有这样一家企业(姑且称之为A公司)。其主营业务是机械代加工，从业人员文化程度不高，目前的年销售收入接近10亿元。老板李总高中毕业，从做学徒、做销售员起步，业务熟练后就另起炉灶创办了A公司，经过十几年的打拼，一步一步做到了现在的规模。成功后的李总总觉得公司里缺点什么，于是启动了企业文化建设项目。由于文化水平不高一直是李总多年来的憾事，所以他希望咨询公司将企业文化搞得文化味道浓厚一些。
从后来的结果看，他们找来的咨询公司要么专业能力不够，要么就是不清楚“职业道德”是怎么回事。
咨询公司把“格物致知，厚德载物”提炼成A公司的核心价值观。这一表述的最大“亮点”就是将A公司的商号巧妙地镶嵌了进去。但我们不由得产生怀疑：生产线上那些文化水平不高的年轻员工们是否能搞清楚它在说什么?更不知道它对A公司提升管理水平、谋求长远发展有什么实际推动作用。
点评：从晦涩难懂的四书五经中寻章摘句来凸显文化底蕴，还真不是什么值得推崇的做法。老板不清楚、员工们弄不明白的企业文化，不建也罢。
3鱼目混珠文化只为包装活动
随机进入到一家国内公司的主页，然后打开企业文化栏目，大家肯定会发现这样的现象：除了或追赶时髦或附庸风雅的企业使命、企业宗旨、核心价值观等文化纲领，以及生搬硬套、牵强附会的解释外，更多的则是各种各样的活动。
其中，国有企业的网页有明显的相似性，大致包括：
“领导关怀”——领导视察的照片和题词;
“党群活动”——基层党组织建设，车间班组活动;
“社会责任”——到养老院慰问，为灾区募捐;
“工会活动”——到全国各地风景区进行“野外拓展训练”，或者是趣味运动会，员工才艺展示等。
而很多企业的HR都会认为，这样的活动就是企业文化。
而民营企业的“公司文化”栏目则显得有些单薄，大致包括：新员工入职培训(含课堂培训和拓展训练)、公司年会、团建活动(近郊旅游)等，同样也是文字配照片。
点评：虽然很多企业文化专家都不否认仪式和活动的重要性，但包括“礼仪与仪式”的始作俑者特伦斯·迪尔和“企业文化”一词的提出者埃德加·沙因在内的著名学者，都更加强调公司内外环境与经营实践对价值观的影响，各种仪式和活动，只是传播和强化企业文化的渠道和手段。
4恃强凌弱要求员工单方面承诺
有这样一家企业(姑且称之为B公司)。其主营业务为专业性非常强的电子设备，原来是国内首屈一指的行业老大，后来改组为民营企业。由于B公司的业务领域非常狭窄，且在国内几乎处于独家垄断地位，所以在无形中限制了资深员工的对外流动。
绝对的强势地位，使得B公司在对待内部员工上有些有恃无恐：薪酬偏低，而且多年没有调整;管理粗暴，高管们动不动就骂人。如此对待员工也还罢了，可B公司却又在企业文化手册中堂而皇之地写上了“感恩做人，敬业做事”核心价值观。
如果企业给了员工施展才华的事业平台，给了员工合理的报酬和良好的工作氛围，员工当然要感恩，当然要敬业，当然要为了劳资双方共同的利益尽心竭力。但如果企业只是把员工当成赚钱的工具和撒气的对象，那你凭什么要求员工感恩做人、敬业做事?
点评：虽然B公司只是一个极端案例，但以自己的强势地位而要求员工做出单方面承诺的企业并不在少数。要求员工“干一行、爱一行”而不考虑员工个人的发展意愿，要求员工“牺牲小我成就大我”而不照顾员工现实和潜在的利益，诸如此类的做法其实都是“感恩做人，敬业做事”的翻版。