引导语：虽然企业文化是企业的灵魂，但是并不代表企业文化是万能的，我们通过下文来了解答案。
我粗糙的观点的论证，“灌输”一词肯定是错误的，我认同“渗透”一词。我与员工打交道将近二十年，虽然我无法从理论上构建企业文化的内涵，但我碰到了很多的问题，至今也没有合理的思路。在很多的管理书上，我读到笔者打了一个比方：记得员工的生日，并和员工一道庆祝他的生日，说这就是企业文化很好的例子。这个例子在理论上的对错我不知道，我常常与员工讲，如若企业文化的构建是这么简单，我绝对能记住每个员工的生日，并且绝对做到与员工生日同乐。(“记得员工的生日，并和员工一道庆祝他的生日”，这是企业文化落地的形式之一，也是企业文化逐渐成型的标志之一，企业文化内容是多方面、广泛性的。“记得员工的生日”，说明企业及其领导者是尊重、关爱员工的。企业及其领导者尊重、关爱员工的结果是员工对企业及其领导者的绝对尊重，而这种双向的协同、默契、高度统一正是企业文化的主要表现。问题是企业文化不是一蹴而就、一朝一夕的事情，却是一种长期的坚守和积累。)
可是，我知道这样是解决不了问题的。员工的“欲望”或者称“期待”与企业的期待总是矛盾的，我常想企业文化能不能解决这个矛盾的问题?这个矛盾的产生有没有世俗的、社会的、伦理的原因?(尽管怎样，我们不可否认企业及其事物的矛盾性存在原理，因为，世界是由矛盾组成的。企业文化的核心是价值观的高度统一，请注意“高度统一”≠“绝对统一”，所以，纵使在卓越的企业文化前提下，我们仍然要承认员工与企业之间的矛盾存在之事实，这个矛盾的存在正是基于世俗的、社会的、伦理的价值观差异。)
企业追求利润，员工追求好的福利和待遇，这是很实际的问题。从理论上说，员工与企业的目标是一致的，大家都知道这个理，但实际行为在后来双方往往走入了歧途，这是不是没有企业文化或者说缺少企业文化造成的呢?还有一个问题就是即使有的员工企业给他再好的福利和待遇，他也会离开企业。因为从根本上他不认同企业的理想，他有自己的理想，也就是“单干”。他认为离开企业时不伤害企业就很不错了，我认为企业文化对这类人是没有任何作用的。社会环境也在呼唤年轻人单干。(“单干”一词源自于员工的个性化目标或理想，员工的个性化目标或理想是企业文化的组成元素，正是这些元素的有机组成而成就了企业文化亮丽的风景，而这种有机组成的基础是企业与员工的共同的、双向的认可，企业认可员工、员工认可企业，建立在这种双向认可基础之上的高度理想统一，使员工的思想、意志、行为、趋向运动在一种自由、自主的氛围之中，所以，员工的去留是绝对自愿、自觉的，而且，这与企业文化不存在任何的矛盾。)
因此，我常讲：“不想当元帅的士兵不是好士兵，但当元帅要干出来，从排长营长到团长，再到将军，切不可发动军事政变，篡夺元帅的权利。”然而，这种现象在我们国内的很多企业非常普遍，我不知企业文化能否解决这个问题。(你常讲的这些正是企业文化的诉求内容之一，是非常客观的，企业当中有许多不尽人意的问题存在，不是企业文化有没用处的问题，而决定于企业及其领导对企业文化的认可程度。很多人会说，企业待遇好，人就不会走，这是不实际的，做个调查就很清楚。此段讲得很对，决定员工去留的主要因素不是绝对的待遇，而是人文、精神、价值观趋同与否。)
很多人会说，这是家族企业造成的。那什么是家族企业呢?打上这个标签有哪些指标?我可以这样说，没有一个老板愿意被别人说这是家族企业，都想做大做强，走股份制也可以，但是我更明白就算是给某些人再多的股份，往往最终也留不住员工的心。有道是：“宁为鸡头不为凤尾”，是现在很多员工的心愿。(“宁为鸡头不为凤尾”之员(/hr/)工价值观诉求，正是员工自主意识、自强秉性的使然，而人的自主意识、自强秉性正是企业文化理论存在的根本。)
这段时间我在读古诗，有大评论家认为一首境界高的诗，是“多愁善感”的，也就是“多情”，而多情就是“体贴”。去文，去理，去因果，才会产生上佳的诗作。(不管是“多情”还是“体贴”，其所反映的都是人的精神、意识层面的东西，企业文化所研究的正是这样的一门学科)
在我们这样的文化血液中，“体贴”好像能感动有亲情的人，你要是对一个人才市场随便招来的人进行体贴，有部分员工会觉得企业在讨他的好，他常常与企业玩猫腻，企业若不及时刹车，他甚至想去欺负企业。当然，有的员工会感恩企业的体贴。要说玩“体贴”玩的最好的人当属贾宝玉，那可是“情圣”啊!没有哪个丫环、小姐不喜欢他，按理说宝玉和丫环小姐应该有好的结果，但恰恰他们都没有好的结果，问题出在哪里?问题就出在社会结构和社会伦理。你不能说怡红院的体贴文化不到位。(在企业与员工、员工与员工的工作关系之间，以“体贴”论理成员间的精神沟通与融合是不恰当的，从工作的、目标的角度出发，我们更多的是提倡尊重、关爱和信任。)
“体贴”会不会是企业文化最好的方式?我们按照“何天恩”先生的观点，企业文化是“氧和盐”，员工和企业相互以体贴的方式输送“氧和盐”，大家都能够生存和茁壮。
我们不得不承认有的人是不喜欢“氧和盐”的，他喜欢“糖和醋”，企业文化能否解决这些喜欢“糖和醋”的人?我不得而知。(至于作者所提的“糖和醋”之观点在企业文化现象中究竟属于何种形态，有待进一步论证，但可以肯定，“糖和醋”之形态绝对不是企业文化的反面，而深入于此种形态特征的论证和发现，也许正是企业文化在管理中充分应用的又一理论支持，正如，“糖和醋”之于美味佳肴的功效作用，任何事物其相互作用原理是相对的。)
还有一个问题，企业“狼性文化”对喜欢“糖和醋”的人确实有用。比如，某一个经理，老板很赏识他，他也很有能力，企业给他很好的待遇和福利，结果他在企业搞起了小圈圈，搞起了个人崇拜。江湖义气很足的员工，有时候在他的召唤下可以与公司为敌，绑架公司的制度，这时候企业的狼性文化会有作用的。社会上很多人不怕红就怕黑，你看看，现在只要一个员工在企业有点什么事情，这个老板一定会遭到围攻，狮子大张口一定会产生，如果企业是一只兔子一定会被宰割。“体贴”二字早就被抛到九霄云外，这个问题恐怕是企业文化无法解决的。(企业文化绝对不是万能的，关于社会当中“红与黑”之现象问题，以及企业运作过程中常遇的讹诈、欺压之极端暴力问题，应该属于社会司法管理的范畴，应由法律、法规来解释和处理，如果把此类问题牵扯到企业文化讨论范围之内自然就显得牵强了。)
贫富悬殊的产生就产生了仇富的心态，这也是企业文化无法解决的。(“贫富悬殊”、“仇富心态”是社会特定时期的特点现象，是社会综合矛盾的问题，当然，企业是社会的一种微观形态，是一个袖珍型社会，因此，也正是基于如此的社会现状，而出现致力于公平、民主、人本思想主张的企业文化呼声。)
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