引导语：企业文化是象征的、整体的、惟一的、稳定的、难于改变的，而且公司文化是留住优秀人才的关键因素。
首先，公司的文化特别重要。员工能否认同公司文化，是这个公司能否留住员工非常关键的因素，我认为这是最根本的因素。但在现实生活中，公司文化往往和员工的个人文化价值观存在冲突，在这一冲突中我们需要找到一个平衡点。比如有两个圆圈，一个圆圈是员工的文化价值观，一个圆圈是公司的文化价值观，交叉的阴影部分是重复的地方，我们把重复的地方尽量放大，这样员工就能和公司有更多的关联。如果做好这一点，自然就能留住优秀员工。
其次，作为企业的管理者，发现员工身上的优点比发现他们的缺点重要得多。但现实恰恰相反，我们很多领导经常看到是员工身上的缺点，老是批评，就好比做家长的，总是批评自己的孩子，经常发现他的不足，对他优点的肯定往往做得不够。
现在，还有很多人在说金融业外包。我认为，外包只是一种方式，关键在于怎么提高人力资源部门自身的价值，人力资源部门自身采用各种技术、认可和各种激励方式招聘到好员工，然后留住他们，就能提高自身的价值，从而让这个部门变得更有效。
保险业人才竞争惨烈，HR成了“双面胶”
近几年，金融业发展速度非常快，金融人才已经成为了影响中国金融发展的关键性问题。
最近，我专门上官方网站查阅了一些最新数据。目前，中国的保险企业为113家，从业人员224万。其中，有近100家企业是在近10年中成立起来的，仅去年一年，就新批准设立了18家企业。同时，银行业目前的从业人员是274万，也就是说，保险行业通过10年的发展，从业人员已经逼近银行业。近5年来，保险业的人才供需比达1：4，人才需求井喷，这决定了该行业人才竞争是异常惨烈。
事实上，不管是在人员招聘，还是在人才培养方面，保险业人才的大环境非常动荡，小环境非常脆弱。我们在一线做HR的人都有这样的感觉：保险公司的HR是“双面胶”，一方面企业希望花最小的代价找到最好的人。但人才不是韭菜，割了一批又来一批，一般成熟的金融人才需要10年的成熟期。而我们在这10年中增加了100家保险机构，人才供给远远跟不上，人才供应链是断裂的，这就要求我们HR在市场上不断寻找适合我们的人才。同时，“双面胶”的另一方面是我们必须要留住人才。人才竞争过于激烈就出现这样一种现象：员工被招进来，并培养好，马上再被人挖走。而且保险业与银行有所不同，保险业中的挖人很多是连锅端，银行却不会出现这种情况。所以，保险业的留人任务异常艰巨。我认为，中国的民族保险企业普遍存在上述问题，招聘时确实花了很大代价，又进行了后续培养，但也许是激励措施没有马上起到明显作用，所以造成人才的大量流失。因而，从目前来说，招聘是捷径，但培养是关键。
从目前的中国金融业特别是保险业的发展来看，我们都有一个无法回避的现实问题摆在面前，那就是如何让各种各样的人才，包括各类高端人才和中端人才，把他们的知识和能力发挥到企业的发展中去。近期太保集团可能会上市，如何通过激励，让这些员工的利益(除了口头奖励)紧紧与企业绑在一起。牛津管理评论[oxford.icxo.com]
所以，准确地说，HR既要成为企业领导的战略伙伴，同时也要成为一个战术伙计。至于如何招聘合适的人才，我认为，目前中国的金融企业还没有达到可以准确区分人才的境界。在人才培养方面，中国金融企业的公司治理结构、管理水平，以及从高层到员工的认同，都是一种非常高的要求，我们目前还在努力中。
企业文化之七概念和五要素
七大概念:
一是《辞源》对文化的解释是“文治和教化”，“文”是慢慢积累的意思，所以企业文化是无法一蹴而就的。
二是企业文化是企业的个性：团体的共同信仰、价值观和行为。
三是企业文化是象征的、整体的、惟一的、稳定的、难于改变的。
四是企业文化既有有形的部分，也有无形的部分，是由有意识学习与无意识学习组成的，不是书面的理想、愿景和使命，而是日常的实务、沟通和信仰。
五是简单地说，它是在一个企业里事情如何做好。
六是企业文化还可以看做一个循环、哲学表达价值，价值体现于行为上、行为说明哲学。
七是企业文化也可以看作一个系统。
五大要素:
一是企业文化。不同的地方有可能产生不同的企业文化，正所谓“一方水土养一方人”。
二是价值观，这是企业文化的核心。
三是英雄人物，即企业的灵魂人物，“物以类聚、人以群分”，什么样的领导就可能带出什么样的一帮下属。
四是习俗与仪式。
五是文化网络。企业内部的信息是通过什么样的渠道在传送，这就形成了网络，而文化网络一旦形成，较难改变，除非继任者强行推翻它。