有关企业文化的五个比喻

发布时间:2017-11-22 编辑:晓玲

  企业文化是什么?是如何建设的?如果把企业文化做一种比喻,你会比喻成什么呢?下面是关于企业文化的五种比喻,欢迎大家阅读!

有关企业文化的五个比喻

  在经济学家眼里,企业文化到底是什么?

  经济学家对“文化”的兴趣通常很淡,有一些人甚至持有根深蒂固的偏见,即认为文化只是代表着一切说不清楚的东西的混合,而经济学要着力研究的是那些能够说清楚的东西。

  然而,如果我们将文化的神秘面纱拿掉,而将文化看作是某种能够影响人们偏好的因素,甚至直接将文化等同于“偏好”,那么文化在经济研究中的重要性就会立即显现。这里我们不妨用五个比喻来说明一下“企业文化”的功用。

  “发动机”

  一是“发动机”。企业用什么来激励员工,正规制度讲究的是物质奖励、金钱刺激,工资、奖金,以及股权、期权都是这一思维模式下的产物,这当然是重要的。然而,经济学对这一点洞若观火,知道完全靠物质奖励是行不通的。为什么?因为任何东西包括物质刺激在内,其激励作用都是边际效率递减的。开始时也许有用,但在人的收入与财富达到一定程度后,其作用就越来越小了。这个时候,你不能只靠物质,也要靠企业文化等来激励员工,为企业的发展寻找新的动力。

  “指南针”

  二是“指南针”。企业设立制度,是为了对企业的行为有规范。然而,市场瞬息万变,靠制度实际上很难跟得上市场的变化。这个时候,企业员工的行为更多要靠企业文化引领。举个例子,农民在海尔牌洗衣机中洗地瓜,结果把洗衣机洗坏了,要海尔退赔。如何处理这件事非常考验海尔员工的智慧。按理,海尔可以完全不管。洗衣机嘛,不言而喻,当然是用于洗衣的,洗地瓜洗坏了责任在你消费者。但海尔也有一定责任,因为它没有说洗衣机是不可以洗地瓜的。这个时候,不是海尔的制度,而是海尔“真诚到永远”,强调服务至上的文化引领员工妥善地解决了农民的申诉。更绝的是,

  海尔在此后,居然发明了可用于洗地瓜的洗衣机,这使得本来可能演变成“公共危机”的一件对海尔相对不利的事件变成了喜剧。其中所仰赖的正是海尔的优秀企业文化的“指南针”作用。

  “消毒剂”

  三是“消毒剂”。许多人都看到市场经济好的方面的作用,但较少关注市场经济的副作用。其实,市场经济并非完善,而是存在“市场失灵”。除“市场失灵”外,市场竞争也容易导致人和人之间不择手段的竞争。这个时候,一种强调博爱、公义、诚信、友好的企业文化就可能成为企业以及市场的消毒剂。它让企业超越唯利是图,让企业员工在利和义之间,个人追求与团队合作上寻找到平衡。

  “胶水”

  四是“胶水”。如果人和人之间的关系完全建立在自利的基础上,企业将不得不靠制度来防范员工的背叛或者任何有损于企业的行为。这个时候,企业将被迫安装许多“防盗门” 来预防可能的损失。防盗门虽然能起一些作用,但成本高昂且效率未必见佳。因此,用信任的文化去影响新来的员工,省去许多不必要的建防盗门的成本,也许是更好的办法。历史上,清教徒互相之间做生意,中国的温州人更喜欢与温州人合作,潮汕人更喜欢与潮汕人合作,道理正在于此。

  “心灵鸡汤”

  五是“心灵鸡汤”。好的企业文化能给企业员工带来愉悦以及极大的满足感,就像是心灵鸡汤一样。而人们其实是需要这样的鸡汤并且乐于“消费”这样的鸡汤的。

  综上所述,企业文化尽管是无形的,但作用却是实在的。归根结底,人既是物质的人,也是文化的人。经济学的研究在此不可只见树木,不见森林。

 

  [延伸阅读]

  企业文化的三大误区

  1.误区一

  我们简单地把企业文化的建设,变成了一些口号和一些活动。以为喊出口号,组织一些社会活动,公司就有了企业文化。

  【案例】

  有一种活动叫拓展培训,它主要是从文化层面上,来解决企业的团队精神和凝聚力的问题。参加过这种培训的人会体会到,不管企业平时投入的管理有多少,不管员工之间的矛盾是否激烈,只要进了拓展训练营,在参加训练的那几天,每个员工都会强烈地感受到团队精神,不分男女老少,不论职位高低,整个团队都非常团结。但问题是,拓展培训结束后,回到原来的公司,一切都不存在了。因为拓展培训营的环境是特定的,它适合团队,而每个公司的环境是特定的,它很可能不适合团队。因此,仅仅通过一些活动,一些口号来解决整个公司的企业文化,是不切合实际的。

  2.误区二

  不结合自己公司内部的实际情况来培养企业文化,而盲目照搬其它企业的模式。

  【案例】

  芬兰的诺基亚公司,有一句非常著名的口号—“以人为本”。于是我们中国的很多企业,也开始效仿诺基亚。大家都打出“以人为本”这样的一个旗号,来作为自己企业文化的内涵。但“以人为本”的内涵到底是什么?我们往往并不清楚。

  我去过一家企业,人力资源部的经理跟我讲:“周老师,我们公司现在正在推行企业文化。”

  他说:“以人为本……”

  我就问他:“你们公司的企业文化内涵是什么呢?”

  正说到以人为

  本,电话响了。是老板打来的,说话毕恭毕敬:“是,是,我看是,你放心……”

  正在接电话时,来了一个下属,有紧急事情要请示:“经理,这个事情你看怎么办?”但是这位经理不但没有理睬他,反而斥责下属后,继续接听老板的电话。

  这家公司虽然借用了别人的口号,但是实质上并没有做到“以人为本”。另外,环境是否合适,企业的成熟度是否达到了能够以人为本的地步,也影响到企业文化的内涵。

  3.误区三

  不能够持之以恒。很多企业,往往是在走投无路的情况下,打着变革与创新的旗号,希望加快企业的变化。但通过变革和创新,不但没有令公司得益,反而加速了公司的衰亡。比如,有些企业说,今年我们要“以人为本”;到了明年又说,我们要“科技领先”;后年又变成要“服务第一”。再后来又可能是“ 质量第一”,他们没有意识到一个根本的文化内涵问题,以及文化的持续性问题。

  【案例】

  瑞典的沃尔沃轿车公司自1927年创办以来,以独特的“安全”理念风靡全球。在沃尔沃公司看来,一辆汽车可以有运动感,也应该有时尚感,但前提必须是安全,没有安全肯定无心享受其它。它有世界上最先进的碰撞实验室,为了研究车辆的安全性,沃尔沃的安全中心内每年要撞毁150辆真车。而更令竞争对手们羡慕的是在它的数据库内保存着3万起事故的详细资料和5万多名事故受害者的情况记录。在瑞典,沃尔沃安全中心的一个研究小组是同警察和救护车一起开出现场的。由于多年来一直坚持“安全”理念,所以沃尔沃轿车公司的业绩直线攀升,2004年轿车销售量超过46万辆,创历史最高纪录。

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