金蝶公司的人才战略参考
进入2003年，金蝶的新闻似乎一下子多了起来。先是在北京、上海、广州等地的知名媒体上大幅打出“笑谈人生、指点江山”的招聘广告，并在上海、北京、深圳、广州、成都等大专院校集中的城市大摆论坛，广纳天下英才。该公司行政总裁徐少春相继在上海、北京宣布：金蝶将在未来三年内斥资l0亿元打造人才高地，务求在2005年成为应用软件行业领导者，在2010年成为世界十大应用软件厂商之一。消息甫一公布，业界一片哗然，金蝶意欲一统国内软件天下的野心“昭然若揭”。
作为一家蜚声中外的上市公司，金蝶发展的历史其实并不长，从1993年成立到现在，只不过经过了短短十年的时间。然而，在这十年时间里头，金蝶完成了“蜕变”一一从一家小公司发展成为年营收达十多个亿的知名大企业、第一个独立踏入国际资本市场的国内软件厂商、国家重点软件企业。如日中天的金蝶现在又发出要做行业领导者的“宣言”——作为一家发展不过十年历史的企业，它有什么样的政策、什么样的手段、措施来保证公司发展战略目标的实现？作为公司发展、壮大必备的人才要素，它又以什么样的人才战略和企业文化来吸引人才？为此，记者专门采访了该公司主管人力资源的高级副总裁罗明星和公司人力资源总监李光学等人，试图探究出造就金蝶辉煌背后不为人知的“奥秘”。
企业战略就是人才战略
“金蝶一直以来都没有把目标非常明晰地向业界通报，而这次以战略发布会的形式向业界表明金蝶要向世界应用软件十强挑战的姿态，主要目的就是为了吸引更多的人才加盟金蝶。”罗明星说：金蝶下一步发展的战略是“产品领先，伙伴至上”。金蝶一直以来都是做产品的，但“产品领先”是一个什么样的概念呢？总体来讲就是说要做中国企业计划最贴身的技术平台。不管是集中应用还是分布应用，都要能够满足不同企业、不同行业、不同应用者的需求。
怎样才能达到企业战略呢？首先是金蝶的产品质量要能够让客户满意，但产品质量需要人才的保证，所以，金蝶要达到这一目标，最核心的是要有一批足够优秀的人才，这批人才不仅要懂得企业软件所需要的技术，还要懂得企业的实际，具备行业知识。因此，企业战略目标的最终落脚点，就落在了公司的人才战略上面。“人才已经成为金蝶进一步发展的最关键因素，公司的战略是什么，就需要什么样的人才。”罗明星说。
所以，金蝶“产品领先、伙伴至上”的战略也就是一个人才的战略，它需要一大批高精尖的系统人才，一批低层的平台技术人才和系统架构人才去支撑。
激励机制是吸引人才的法宝
金蝶的发展计划中，三年内将新进1000到1500人，然而，金蝶一下子要“吞”进那么多人才的胃口却不是马上就能得到满足，在这个注重“以人为本”的年代，人才是各大企业的“抢手货”金蝶凭什么让人才愿意人其“瓮”中呢？
对此，罗明星认为，一个人通常在选择公司的时候，往往会从三个角度去考虑，如果是小公司，主要是看公司老板如何；如果是一般企业，则会看它的发展方向；如果是大企业， 则主要是看它的企业文化。而金蝶作为一家年营收达10几个亿的上市大公司，经过十年时间的发展，它已经形成了自己独特的具有爱，心、诚信和创新的企业文化，这会成为金蝶吸引人才的一个关键要素。不过，他同时认为，仅仅依靠这个吸引人才是不够的，最关键的还是需要公司的激励制度。
罗明星表示，在金蝶，不仅有精神上的激励，也有物质上的激励。在精神上，每个员工之间是平等的'，公司尊重每一位员工，不允许有管理层成员压制员工发展的问题出现。如果有问题，每一个员工都可以申诉，向同事、向自己的直接上级或者人力资源部门领导申诉，甚至还可以直接到总裁办公室申诉。在金蝶，每个人都有一个没有天花板的舞台。因为金蝶的员工没有受到任何限制，不仅正作方式不受限制，就连工作态度、工作内容也不受限制，每个人都可以自由发挥，只要做出成绩就行。
在物质激励方面，罗明星表示金蝶的薪资水平可以向国外公司挑战，对于优秀的员工，他们还会发放期权进行奖励，59j目前为止，公司已经发放了4次期权。在另一为面，公司实行双轨制的发展道路。很多年轻人刚进入金蝶时是从事技术工作，而一段时间后，有些人会希望往管理方面发展，有些人则希望留在技术行业，金蝶鼓励每个人根据自己的职业兴趣选择发展路线。从事管理者，会有很多提升机会。如果专注在技术方面，公司也有若干的等级，最高的是公司的首席技术宫，而等级的高低可以从各种待遇或者受到的培训机会等方面反映出来。所以，不管是在管理方面，还是在技术方面，个人的目标和公司的目标完全可以统一起来。良好的发展通道无疑是最吸引人才的地方。
创新机制确保员工创新
虽然现在越来越多企业开始重视创新对企业的作用，然而，像金蝶那样把创新当成公司生存的灵魂，并建立相应的机制确保公司创新的企业却并不多见。据了解，在金蝶，无论是在管理方面，还是在技术方面，抑或是在市场营销方面，金蝶都把创新当作了关乎企业生死存亡的大事。
金蝶专门设立有“总裁创新奖”，对那些有创新意识的员工进行特别的奖励，这种奖励无疑刺激和增强了员工的创新意识。与此同时，金蝶还，建立了很多制度来确保创新的顺利进行，比如该公司的“创新委员会”，每一个员工都可以向其申报自己的创新，所有的申请公司都会及时作出奖励，不管他的创新最终是否被采用甚至是失败，公司都会对他们作出物质上的或者精神上的奖励。
在金蝶，员工的工作时间是弹性工作制，员工既可以在家里工作，也可以跑到深山老林或者海边去冥思苦想，只要他有成果出来，公司并不要求他一定要呆在公司。金蝶主管研发的副总裁蔡军举了一个例子，有个员工到公司几年了，但见到他的次数不超过5次，每次见到他，他都正在开发新的程序。对此，蔡军表示无所谓，只事他能出成绩就行，不管他人在哪里。对于研发人员的创新，他认为创新是分层次的，而且创新要有组织、有规划的创新，虽然也鼓励灵机一动的创新，但公司更为看重目标上的创新，有目标的、有建设性的和在一定范围内的创新，往往能产生更大的价值。
把人才问题放在企业战略上考虑，充满激情与自由度的事业空间，有竞争力的薪酬体系，良好的发展机会，这些无疑是对IT英才最有说服力的地方，这些构成了金蝶的“雇主品牌”。
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