企业人才战略竞争性评价指标体系构建研究
在人才高度竞争的21世纪，企业间人才战略互动影响越来越明显。博弈论是研究多个个体或团队之间在特定条件制约下的决策及决策均衡问题的学科，是解决具有竞争互动性问题的有效方法和系统理论，因此运用博弈论解决具有竞争互动性的人才战略决策问题具有重要意义。目前博弈论在企业人才战略或人力资源战略决策的领域还没有研究成果。而在此领域应用博弈论的瓶颈是无法确定博弈中，企业的得益情况，此问题可转化为对人才战略竞争效果的衡量，而人才战略的竞争效果是直接受人才战略竞争性的影响，因此可构建企业人才战略竞争性评价指标体系以解决问题，故本文将对此展开深入研究。
1.企业人才战略竞争性分析
1.1人才的定义及企业人才的特征
《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（简称《纲要》）指出人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创新性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
依上述定义，认为企业人才是具有一定专业知识或专门技能，进行创新性劳动并能为企业的发展做出贡献的人，其具有追求自我实现、自主性高、影响力大、稀缺性和流动性高的特征。由于企业人才具有追求自我实现、自主性高的特征，使其成为企业竞争优势的来源；同时由于企业人才具有稀缺性、影响力大和流动性高的特征，当人才流失时，会给企业造成很大的损失。因此为了企业的生存与发展，对人才战略竞争性的研究意义重大。
1.2人才战略内涵
企业人才战略是企业为实现其总体战略目标，视人才为战略资源，并对人才获取、培养和使用做出的全局性、长期性和系统性的构想和安排。企业人才战略不仅包括通过从外部获取人才，促进企业的'发展，还包括通过内部调整及内部人才培养等方式促进企业的发展，即企业人才战略不仅包括外部竞争战略还包括内部发展战略。因此可将人才竞争分为显性竞争和隐性竞争2个方面。显性竞争是指人才战略侧重于对企业外部人才的竞争；而隐性竞争侧重于自身发展，即重视人才战略与企业自身发展的协调及对内部员工的开发等。
1.3企业人才战略竞争性分析
对人才战略竞争f生的研究可从显性竞争和隐性竞争两个方面进行分析，二者的关系，如图1所示。其中横轴表示隐}生竞争程度，由左至右逐步加强，纵轴表示显性竞争程度，由下至上逐步加强。故区域I表示显性竞争程度高，隐性竞争程度低，此区域战略称为竞争主导型战略；区域Ⅱ表示显性竞争程度和隐性竞争程度都高，此区域战略称为理想型战略；区域Ⅲ表示显性竞争程度和隐性竞争程度都低，此区域战略称为收缩型战略；区域Ⅳ表示显性竞争程度低，隐性竞争程度高，此区域战略称为发展主导型战略。
进一步分析，得知当企业资源一定时，企业过于提高人才战略的显性竞争程度，则隐性竞争程度会相对下降，企业过于提高隐性竞争程度时，显性竞争程度会相对下降。
因此在人才战略决策时，应对人才战略竞争性的两方面进行综合分析，以寻找最佳组合。由于显性竞争和隐性竞争间的制约及企业人才高竞争期望和有限资源的矛盾关系，使得有必要对显性竞争和隐性竞争程度进行量化，以衡量人才战略效果，为运用博弈论奠定基础。故本文从显性竞争和隐性竞争2个方面建立人才战略竞争性评价指标体系。
2.人才战略竞争性评价指标体系构建
2.1人才战略显性竞争评价指标子体系构建
企业人才战略的竞争性强弱，集中地表现在人才对企业的综合评价上，当人才对企业的评价高时，表明企业人才战略的竞争性强；当人才对企业的评价低时，表明企业人才战略的竞争性弱，因此说人才对企业的评价，才是企业人才战略竞争性的根本体现。而人才对企业的评价结果是建立在人才需要的满足上。故本文坚持满足人才自身需要即为企业人才竞争的基本观点，通过对人才择业、离职因素及最佳雇主评选等文献的分析，依据目的性、科学性、系统性及操作性的原则，建立人才战略的显性竞争评价指标体系。
本文认为人才择业心理偏好及离职因素是显性竞争的重要方面。而雇主品牌是公司为雇员提供的工作环境、薪水和其他利益等所树立的形象标志。当雇主品牌以员工的满意度和忠诚度为标准而建立，因此良好的雇主品牌是企业人才战略显性竞争的又一体现。故本文参考雇主品牌评价指标体系及Berthon等人的雇主吸引力评价指标体系，参考肖利哲等人企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系研究等文献，确认人才战略显性竞争评价指标子体系，如表1所示。
2.2人才战略隐性竞争评价指标子体系构建
依隐性竞争定义可知，隐性竞争主要指通过企业自身调整、自我完善，促进企业发展的竞争。其中自身调整、自我完善是强调战略的适应程度；促进企业发展是强调人才战略要实现的目标，即战略成果。故隐性竞争评价指标子体系应包括人才战略适应过程和适应成果两方面，因此以战略适应性和战略成果为一级指标建立评价指标子体系，由于战略适应性自身是包含内部适应性和外部适应性两方面，战略成果本身包含直接成果和间接成果2个方面，故可得2个一级指标各自包含的二级指标。
依据人才发展或战略发展评价的相关文献，如邵强从战略适应性、战略实施和战略业绩三方面构建了企业技术发展战略评价指标体系；刘宇璟从人才发展的总量、质量、投入、产出和环境构建了人才发展评价指标体系；曹雁翎从人才的存量、质量、创新性、效益和环境五方面建立了高校人才发展潜力指标体系等。遵循指标筛选的针对性、代表性及客观性原则，结合作者经验，提炼出三级指标，如表2所示。
2.3评价指标体系与博弈需求关系分析
综上所述，显性竞争评价指标子体系和隐性竞争评价指标子体系共同构成了企业人才战略竞争性评价指标体系。而该体系的指标的权重可依层次分析法或熵值法等确定；各指标值的确定，可首先运用等级评价的方法明确指标评价的标准，当指标评价的标准确定后，可依该标准，确定各指标值。至此，当确定各指标的权重及指标值后，通过计算该指标体系的综合值，即可实现对企业人才战略的显性竞争和隐性竞争进行评价。解决此类问题的方法较为成熟，由于篇幅限制，对此不再阐述。
当评价出各企业人才竞争战略的显性竞争程度和隐性竞争程度后，可依据显性竞争程度及隐性竞争程度的大小，并结合市场上人才竞争的实际情况，分析企业的人才竞争战略的效果，从而为确定企业在人才战略决策博弈中的得益奠定基础。
3.结论
为实现博弈论在企业人才战略决策中的科学运用，本文对人才战略竞争性评价指标体系构建这一难题进行了深入研究，提出人才战略竞争包括显性竞争和隐性竞争的观点，在对二者关系深入分析的基础上，依据其不同导向的组合，将企业人才战略的类型分为竞争主导型战略、发展主导型战略、理想型战略和收缩型战略4种；并从显性竞争和隐性竞争两方面构建了企业人才战略竞争性评价指标体系，当确定指标的权重及评价标准后，可实现对企业人才战略的显性竞争与隐性竞争的综合评价，这就为应用博弈论时，确定企业的得益提供了依据。因此说，人才战略竞争性评价指标体系的构建，不仅为博弈论在人才战略决策中的应用奠定了坚实的基础，而且为企业人才战略决策提供了分析的工具。
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