今年，对南方的很多民企老板而言，头疼的不仅仅是“民工荒”。每年年初，大部分老板头疼的就是各主要职能部门的人员招聘，以营销、销售、技术类岗位，特别是中高级职位，缺口相对较大。有些老板甚至不惜重金，高薪去社会上招人，高薪去竞争对手那里挖角，希冀找到适合自己企业的真正人才。
其实对大多数民企老板而言，眼睛向外，去挖人才并不一定是唯一的选择。民企老板有时候是“端着金饭碗要饭”，没有真正意识到自己身边就有一个人才“小金库”——已经离职的员工，让已经离职的员工如何回到自己的身边——俗称“二进宫”。
笔者了解到一家做的非常好的民企老板，要求自己的人力资源主管做的最重要的一件事情就是追踪已经离职的员工，特别是对中高层离职的员工。对离职员工的动向要非常清楚，与离职员工保持联系，关注他们的职业发展，在公司年会、厂庆等公司重大节日，邀请离职人员“回娘家”，“常回家看看”。在这种做法下，很多离职员工又返回了原公司，成为公司的骨干力量。
笔者服务世界五百强之首沃尔玛的时候，沃尔玛也有一条非常重要的人力资源政策，就是非常欢迎已经离职、重新回到沃尔玛怀抱的“二进宫”人员，不管是对基层岗位，还是高层岗位。
“二进宫”人员，据调查数据显示，对企业的忠诚度比从未离职的员工高出30%以上。道理很显而易见。人，没有比较，就不容易满足，即使这个人现在在蜜罐里。只有离开公司出去闯荡一下，经过比较才发现，原来老东家还是不错的，才后悔自己当初的离职选择。如果这时老东家能主动伸出“橄榄枝”，离职的老员工是很容易回心转意“二进宫”的。失去的东西再重新拥有，人，才会珍惜，才会更加卖命的工作。
企业里边很多离职的员工，并不是对企业或者老板不满，而是对自己的直接主管，顶头上司不满而决定离职的。所以，民企老板要真正发掘出员工离职的真实原因，对症下药。可以让离职员工到其他的部门工作，或者把不合格的主管调离，来优化员工的工作环境。
一家企业的口碑、老板的口碑，不仅是在职员工的传播，更多的是已离职员工的传播。笔者知道一家民企，人员流动非常频繁，所有离职的员工对这家企业的老板都恨之入骨，连连摇头。过不了多久，这家企业老板在行业内的口碑就“臭名昭著”了。不仅离职的员工对企业老板不说好话，很多行业内的其他企业员工，也在传播这家企业老板的坏话。很显然，这家企业要招到优秀的人才，是越来越难了。所以善待已经离职的员工，让已经离职的员工对原来的企业、原来的老板没有怨气，是很多民企老板应该高度重视的。
“二进宫”员工，不仅自身比以前会更加努力工作，还会现身说法，对企业内原有的员工进行说服：出去之后，并没有你想象的那么好，比较起来，这家企业还是不错，别想三想四的了，好好干吧。二进宫人员对企业现有员工，起到一个稳定剂的作用。如果二进宫人员对原企业满意，还可以把其他企业优秀的人才，也推荐到原来的企业里边，等于变相地给原企业拓宽了招聘渠道，增加了人力储备。
目前现状是很多员工主动的“二进宫”，而很少有企业的老板主动要求员工“二进宫”，很少老板把已离职员工看成一种重要的资源来对待并在人力资源政策上得以落实。特别对大多数求贤若渴的民企老板，与其临渊慕鱼，不如从重视自己身边的人才“小金库”开始吧！