这个阶段，企业内部看似风平浪静，实则激流涌动的。
之所以，这股激流没有表面化，原因有二：一是企业年终奖的诱惑；二是过年了，都不愿意破坏最后一个团圆的氛围。
都说年后是跳槽的高峰，因为所有的激流都在年后涌现。该拿的奖金拿了，该玩的假期玩了。新的开始，没有任何牵挂，于是，来个大转向这对个人来说没有任何风险与利益瓜葛。只要快速找到一家心意的公司，一年的时间又开始轮回了。
对于企业来说，这是痛苦的。企业希望能够有稳定的员工留下，特别是希望那些优秀的员工留下，但是却没有办法摸清到底哪些企业会在年后和自己说拜拜。
企业总会有或多或少的员工离企而去。最具代表性的应该有这么几类：
一些没有实现自己目标的员工会离开企业。没有实现自己目标的，这主要指的是那些在一年当中薪酬待遇都很平淡的员工，感觉一年到头挣不了多少钱，还工作很累的这部分人员会考虑在年后重新选择能够满足自己基本生活需要的企业，拿到更高薪水的企业。这部分员工，可以称为是处于企业边缘游离层的人群，也是最容易脱离企业的人群。虽然，这部分人群不会对整个企业的运行造成多大影响，但是这部分人员的频繁流动，会直接反映出一个企业的凝聚力和企业感染力的强弱。一个基层员工流动频繁的企业，其整个集体的向心力应该是较弱的。
对待这部分员工，企业需要的是时刻的关怀，小小的微利诱惑，只要能够让其得到自己满意的目标，那么，一般来说其不会随意离开企业。
一些对企业发展充满怀疑的员工会离开企业。这部分人群，主要是到一些新创建不久的企业，倘若在一年的工作中，看不到企业发展的前景，难免心生去意。没有希望的企业，他们不会耽误自己太多的时间；没有预见到企业发展前景的员工，也会茫然而去面对更现实的利益回报。这部分人员的流动，有企业的骨干层人员，也有基层人员，这种流动人群可以称为处于企业徘徊层的人群。这部分人离开企业的原因是多样的，有企业的因素，亦有个人认识的能力问题。
这部分人群，由于离去原因复杂，企业方面要让员工看到希望，同时也要找到自己存在问题的根源，要多和员工进行切实有效的沟通和交流，稳定人心的做法是树立企业和员工的信心和希望。