在传统企业组织结构的基础上，模拟人才市场培养和管理人才代表了资源配置的最新潮流。大多数企业里的大部分员工都是传统意义上的工作者，具备在很大程度上可互换的技能，并能通过直线监督得到充分管理。对这些员工，传统的直线驱动方法依然奏效。规模较小、全球化程度较低且组织壁垒较少的企业可能更容易有效地配置人才。而大型并不断成长、复杂且以人才为驱动的企业有很大一部分员工从事的是复杂且以判断为基础的工作，我们称之为“默契互动”。对于管理人才来说，通常是指专职的人力资源人员；对于特殊的专业人才来说，这可能是指被任命协助正式的网络主管工作的职员。必须允许作市商展示各方与某职务相关的机密信息，如绩效审核。这项要求可以保护双方的利益，促进相关各方为职务订约，并确保合约的条款尊重事实。
公司范围内模拟人才市场，主要为从基层管理到副总裁的各类员工提供服务。首先，将所有公开的机会公布在内部网站上，为期至少一到两周。说明对该项职务进行概括介绍，并注明是全职还是兼职。同时指明任职期限、工作地点、薪酬和职位等级以及头衔；职位人选的重要特征；教育及经验要求；以及其他因素。任何员工只要履行了当前工作合同中规定的最短任职时间，便可以使用在线系统提交申请，对工作描述中的要求作出回应，从而申请新的工作。就业机会管理者还可以在电子数据库中搜索未提出申请的候选人。
新职位的经理对求职申请进行筛选，并选出一组人进行面试。人力资源人员为筛选工作提供帮助，并确保该经理拥有的候选人构成较为平衡。最后，经理将决定通知给所有候选人。当然，优胜者获得一份合同，其中规定了在他申请新的职位前必须履行这项职务的最短期限。职位等级越低，这一匹配过程就越加自动化；职位等级越高，这一过程就越需要人为干预。三个重要的设计特点为这个人才市场提供了进一步的支持。首先，整个企业内进行的绩效评估具有若干标准化的组成要素，它们有助于促进在候选人之间进行比较。为了帮助该市场顺利运转，工作职位都有一个最短任职时间（初级管理者通常是一年，副总裁通常是三年），以确保管理者不必在履行职位的人完成工作之前疲于找人填补空缺。最后，针对从基层到高级领导层的各个级别制定了整个企业范围的标准（如薪资等级），从而有利于促进整个企业范围内的比较。