最近与几个同事在交流时，不约而同地提到了“职业安全感”这个名词，心里颇有触动。根据马斯洛理论，安全感的需求属于最低级的原始需求之一，时下到处在评比幸福指数什么的，我没有细究，但我想安全感必然会纳入其中。许多青年男女（特别是女孩子）在择偶时，就常常会议论是否有安全感。浪漫多点的，安全感小一点。安全感多的，又不够浪漫。最后往往又有人总结，谈恋爱时，还是浪漫多点好；结婚后，还是安全感多点好。
想想也是，试想一下，如果结婚后，还天天玩浪漫，制造一些生死离别、疯言酸之类的“肥皂剧”，第一次也许会刺激，第二次可能还会有点新鲜感，第三次可能就会觉得很累，长此以往可能就会疲惫不堪，最终人离曲散（许多艺术人才婚姻模式，可能就属此类）。
所以，结婚后，安全感就特别重要。安全是一种放心的感觉。只有有了这种感觉，才会有幸福感，才会把心思全心全意放到经营家的格局中来。
企业其实也是一个家，所以，我认为企业给员工提供职业安全感，员工才会花更多的精力去投入到工作当中，才会做出更多的业绩来。如果企业给不了员工职业安全感，员工可能多半会“骑马找马”，工作也就自然做不好。
那企业如何才能给员工“职业安全感”呢？
我认为最重要的就是要靠引导（肤浅一点叫企业氛围），一个弘扬正气、朝气蓬勃、相互信任的企业，员工的职业安全感自然就高。哪怕企业有苛严的管理制度，员工明明知道如果做不好，就会被淘汰，员工的职业安全感还会由然而生。这类企业中国就不少见，比如华为，比如阿里巴巴等等。
反之，如果一个企业靠管理层人的聪明，靠利用人与人之间的相互监督，靠别一些小道消息来获取咨询。那员工就有可能人人自危，严重缺乏职业安全感。一个缺乏职业安全感的企业至少会有二个特征：
一是人才流失比较大。人才流失大，量就大，招聘量大，人力资源部就除了招聘，其他的工作没有办法开展。长此以往，就会形成恶性循环。最后，人力资源部变成了招聘部。这也是民营企业普遍存在的情况，这不，在大量招聘的，不都是常见的那些民营企业吗？其实，人力资源部最基本的职能是人力资本开发，而不是招聘。如果还停留在招聘的认识层面上，认为招聘不到人才是人力资源部的主要责任，这家企业不是缺乏长期的战略眼光，就是缺乏制度管理的机制。