WFM（workforcemanagenent），劳动力管理，这是一个新概念吗？应该不是。从泰罗时代开启的“科学管理”就已经在绞尽脑汁设计劳动者工作节奏的有效性了。
美国Kronos公司国际运营副总裁MickAdamson，这位在全球第三大人力资本管理公司扛大鼎的，从谈话桌对面传来了他非常肯定的语气：“劳动力管理，可能无法考究是不是来源于泰罗管理，但它的精髓一定是泰罗管理。”
Kronos公司2008年以7.2亿美元的收入仍然保持着全球第三大人力资本管理供应商的地位。Kronos的业务则是专注于劳动力管理。坐在Mick身边的中国区总裁刘兴渝接过Mick的话，他提到了中国人力资源管理市场上一个罕见的现象：从国际知名的公司到国内本土的著名公司，大的几百人，小的几十人，但是任何一家都没有超过三个人在做“劳动力管理”；付薪工时与生产线工时实际是不等同的，而在国内，100家企业恐怕99家不理解它们是不同的，这就是WFM要找出的管理效益。
可见劳动力管理这个概念在新兴市场的中国还十分“新鲜”。但是对应中国企业和机构的需求，劳动力管理却已迫在眉睫。
“劳动效益”的黑洞
一位离职员工一纸诉状告企业少给他上了社会保险，企业反诉这位离职人员长期旷工……
某大型超市一职员告本企业规定中午休息时间一小时不发工资，而自己六年里每天中午只花了10分钟吃饭，就接着干活，企业应该给他六年的50分钟工资赔偿……
从2008年1月1日起，中国境内的所有企业——无论你情愿不情愿——都被纳入了新《劳动合同法》的运行轨迹，也就意味着企业将需要更加规范地“管理劳动力”。
“科学管理”、“时间管理”、“精益管理”，一百多年来人类对于劳动效率、效能、效益的探索已经广泛而细腻地涉及到了生产经营的每一个角落，它们也使中国企业的管理提升“忽如一夜春风来”。不过，陡增的劳动仲裁纠纷案已经给我们敲响了警钟，我们的人力资源管理的确还存在着一大缺陷：法律是极端和滞后的。而在此之前，有谁能说得清楚真正的“劳动效益”具体在劳动者的劳动行为里是怎样发生的呢？
随着对“人力资源管理”的喧嚣和“E”化，企业渐渐建立起了一些规范的管理系统，如与培训的设计、组织架构和岗位的设定、薪酬体系及福利与缴税的计算、考评等等，这些几乎构成了我们全部的人才资本管理。但是严格来说，这不过是对企业人员基本信息的管理，是对“人”在行政层面上的管理系统。
Mick强调这里有一个误区：“大家认为把人事系统建立好了、工资计算方法设计好了、考评方式设定好了，企业就能管理好。其实那只是对结果的接收，所有这些行政系统的特点就是设计各种界面，让你输入数据。可最大的问题是，你没有数据。因为你在所有操作层面上不可见，领导并不知道操作过程发生了什么，这就是一个黑洞。劳动力管理就是在这个最需要分析劳动力真正效益产生的地方来弥补缺陷，帮助企业提高对执行层面管理的可见度。”
HR管理不能代替劳动力管理
显然，人力资源管理都不能简单地代替劳动力管理。